Il y a plusieurs raisons pour lesquelles une personne est indûment licenciée. Une personne peut être licenciée à tort en violation de son contrat de travail. En outre, ils peuvent être licenciés à tort pour cause de discrimination. Alors qu'un procès pour rupture de contrat de travail est résolu devant un tribunal civil, le processus général pour déposer une demande de licenciement abusif pour discrimination est de passer par la Commission de l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC). Si l'EEOC n'est pas en mesure de résoudre votre problème à votre satisfaction, vous pouvez également poursuivre votre employeur devant un tribunal fédéral.

Première partie de trois:
Déterminer si vous avez un cas

  1. 1 Déterminez si vous êtes un employé «à volonté». La plupart des employés sont «à volonté». En vertu de cet arrangement, un employeur peut licencier l'employé pour une raison quelconque ou sans aucune raison. De même, un employé peut quitter à tout moment et pour n'importe quelle raison. Quarante-neuf États sont des États «à volonté» (tous sauf le Montana).[1]
    • Il y a des limites à l'emploi «à volonté». Premièrement, si vous avez un contrat de travail, le contrat remplace la doctrine «à volonté». En outre, les lois anti-discrimination légales interdisent également les licenciements motivés par un parti pris contre certaines caractéristiques.
    • En outre, certains États limiteront la possibilité de résilier pour des raisons de «politique publique», par exemple, vous ne pouvez pas être licencié pour avoir omis d'accomplir un acte illégal ou pour avoir signalé une activité illégale d'un employeur.
  2. 2 Apprenez les bases de la loi anti-discrimination fédérale. Les lois fédérales interdisent la discrimination fondée sur la race, la couleur, l'origine nationale, la religion et le handicap. Il est illégal de licencier quelqu'un pour ces raisons.
    • La loi fédérale interdit également la discrimination fondée sur le sexe (que la personne soit un homme ou une femme). Gardez à l'esprit que le «sexe» englobe la grossesse; en conséquence, il est illégal de licencier une femme parce qu'elle est enceinte.[2]
    • Discrimination fondée sur l'âge En vertu de la loi fédérale, il est illégal de licencier une personne de plus de 40 ans en raison de son âge.[3]
    • La discrimination fondée sur l'orientation sexuelle n'est actuellement interdite que pour les employés fédéraux. Cependant, la discrimination fondée sur «l'orientation sexuelle» peut également relever du «sexe». Par exemple, il est illégal de licencier un homme gay parce qu'il est trop «efféminé» ou qu'il ne se conforme pas aux stéréotypes sexuels.
    • Il est également illégal de renvoyer une personne en représailles pour avoir signalé une discrimination illégale.[4] Cette interdiction s'applique même si l'EEOC constate plus tard qu'il n'y a pas eu de discrimination.
  3. 3 Lisez les lois anti-discrimination locales et nationales. De nombreux États offrent une plus grande protection que les lois fédérales antidiscrimination. Par exemple, environ la moitié des États interdisent la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle.[5]
  4. 4 Vérifiez si vous avez un contrat de travail. Les cas de résiliation injustifiée peuvent également être fondés sur une «rupture de contrat». Lorsque vous avez un contrat de travail, votre employeur doit respecter les termes du contrat. Tout manquement à respecter les conditions peut déclencher un procès.
    • Par exemple, si votre emploi était garanti pendant un certain temps, votre employeur doit respecter cette promesse, à moins que quelque chose d'autre dans le contrat n'autorise votre licenciement.
    • Certains États considéreront les manuels, manuels de politiques et autres documents comme des «contrats implicites» entre l’employeur et l’employé. Votre contrat implicite peut vous donner droit à une période de préavis ou à une indemnité de licenciement avant d’être résilié.
    • La langue dans un manuel doit être suffisamment claire pour qu'un employé raisonnable pense qu'un contrat est offert. Par exemple, un langage tel que «doit» ou «doit» ou «jamais» avant une promesse est une preuve suffisamment claire d’une promesse contractuelle.[6]
    • De plus, les promesses verbales peuvent constituer un contrat. Certains tribunaux ont conclu que lorsqu'un employé se fie à la promesse d'un employeur à son détriment, un contrat a été créé.
  5. 5 Identifiez la raison pour laquelle vous avez été licencié. Vous devriez regarder votre lettre de résiliation ou votre courrier électronique et essayer de trouver la raison donnée. La raison invoquée n'est peut-être pas la véritable motivation. Si vous croyez que la motivation était discriminatoire, vous pouvez alors demander réparation en intentant une poursuite pour licenciement abusif.
  6. 6 Comprendre «décharge constructive».«Sachez que vous pouvez également intenter une poursuite pour licenciement abusif même si vous quittez votre emploi. La «décharge constructive» se produit lorsque vous quittez votre emploi parce que les conditions de travail étaient si intolérables que vous ne pensiez pas avoir d'autre choix que de partir.[7]
    • La «décharge constructive» est difficile à prouver. Vous devrez démontrer que l’employeur a créé ou permis l’environnement de travail hostile ou que votre employeur savait que l’environnement vous ferait probablement quitter. Un bon exemple est le harcèlement sexuel que votre employeur tolère ou auquel il participe.[8]
  7. 7 Documenter un modèle de biais ou de représailles. Si vous pensez avoir été victime de discrimination illégale, vous aurez besoin de preuves de ce parti pris. Les documents pertinents comprennent les avis disciplinaires, les évaluations du rendement et toute communication entre vous et votre superviseur ou d'autres membres de la direction.
    • La collecte de documentation pourrait être difficile. Certains actes ne semblent discriminatoires que rétrospectivement. Autant que possible, vous devriez vous asseoir et écrire tout ce dont vous vous souvenez avoir été dit ou fait, ce qui pourrait indiquer un parti pris. Notez les dates, les noms et comment vous avez répondu.

Deuxième partie de trois:
Dépôt d'une plainte auprès de l'EEOC ou de votre agence publique

  1. 1 Déterminer s'il faut déposer auprès d'un organisme public. L'EEOC est une agence fédérale créée pour traiter les cas de discrimination dans l'emploi. En outre, l'EEOC vous donne le choix de déposer une plainte auprès de votre agence pour l'emploi au lieu de l'EEOC.
    • Certains États offrent davantage de protection et accordent aux plaignants plus de droits que le gouvernement fédéral. Il peut donc être avantageux de déposer une demande auprès de l'agence d'État. Consultez le site Web du ministère du Travail de votre État pour savoir si vous avez une agence d'État.
    • La Californie, par exemple, permet aux demandeurs de demander une lettre de «droit de poursuivre» immédiatement. Cela signifie que vous n’auriez pas besoin d’attendre pour épuiser vos recours administratifs avant d’aller en cour, comme vous le feriez avec le CEEE.
    • La loi californienne interdit également les politiques «en anglais seulement» et la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, ce que ne fait pas la loi fédérale. De plus, elle définit le «handicap» plus largement que le droit fédéral.[9]
  2. 2 Prenez toutes les étapes préliminaires requises. Dans certains cas, vous devrez suivre une politique d'entreprise pour déposer une plainte avant de déposer une plainte auprès de l'EEOC ou de votre agence étatique.
    • Si vous envisagez de quitter et de déposer une demande de décharge constructive, vous devrez suivre les politiques de votre entreprise en matière de signalement de harcèlement ou de conduite hostile. Regardez dans le manuel de votre employé et suivez toutes les procédures.
    • Si vous appartenez à un syndicat, vous devriez contacter votre représentant syndical. Les syndicats ont souvent des dispositions contractuelles qui limitent la capacité des travailleurs syndiqués à intenter des poursuites liées au travail.[10]
  3. 3 Envisagez de faire appel à un avocat de l'emploi. Le droit du travail diffère d'un État à l'autre et les faits de votre cas sont uniques. Seul un avocat qualifié peut offrir des conseils juridiques sur mesure.
    • Pour trouver un avocat, contactez votre association d’état. Ils devraient avoir un système de référence.
    • Si les coûts vous préoccupent, renseignez-vous sur une entente d’honoraires. En vertu de cet arrangement, un avocat ne sera payé que si elle gagne votre cause. En règle générale, elle atteindra environ 33% si l’affaire se règle et jusqu’à 40% si l’affaire est jugée.[11] Vous serez toutefois responsable de la plupart des frais judiciaires (tels que les frais de dépôt, les frais de témoin expert et les frais de sténographe judiciaire).
  4. 4 Recherchez le bureau de l'agence approprié. L'EEOC a des bureaux dans le pays. En règle générale, vous déposez votre plainte au bureau de l'EEOC le plus proche de vous ou de votre lieu de travail.
    • Pour trouver un bureau, visitez ce site Web et entrez votre code postal.
    • Si vous recherchez une agence d’État, vérifiez auprès du Département du travail de votre État.
  5. 5 Organisez une réunion avec le bureau EEOC. Vous devez contacter l'EEOC (ou le bureau d'état) dès que possible. Vous devrez respecter de nombreuses échéances lorsque vous réclamerez votre discrimination.
    • En règle générale, vous devez déposer une plainte auprès de l'EEOC dans les 180 jours suivant la date de l'acte discriminatoire.[12] Si votre pays dispose de lois interdisant la discrimination au même titre que les lois fédérales, le délai est porté à 300 jours.[13]
  6. 6 Remplissez votre plainte. Vous pouvez déposer une plainte en personne auprès de tout bureau EEOC que vous avez choisi. Chaque bureau a sa propre procédure pour le dépôt des plaintes. Cependant, vous serez généralement interviewé par un avocat du personnel de l'EEOC.
    • Pendant l'entretien, le membre du personnel évaluera si les actions de votre employeur semblent constituer une discrimination illégale.
  7. 7 Fichier par mail. Si vous ne pouvez pas vous arrêter, vous pouvez déposer par courrier. Pour déposer par courrier, envoyez une lettre au EEOC contenant les informations suivantes:[14]
    • votre nom, adresse et numéro de téléphone
    • le nom, l'adresse et le numéro de téléphone de l'employeur contre lequel vous souhaitez déposer votre plainte
    • le nombre d'employés qui y travaillent (si connu)
    • une courte description des événements que vous croyez discriminatoires
    • quand les événements ont eu lieu
    • pourquoi vous croyez avoir été victime de discrimination
    • votre signature (nécessaire pour commencer l'enquête)
  8. 8 Attendez la décision. Après vous avoir interviewé et avoir reçu votre plainte, l'EEOC décidera de poursuivre ou non votre demande. Leur décision vous sera envoyée par la poste.
    • Si l'EEOC veut poursuivre votre plainte, il vous enverra un formulaire de «accusation de discrimination» décrivant l'incident que vous avez décrit. Vous devez le revoir et le signer avant de le renvoyer.
    • Une fois que l'EEOC aura reçu votre formulaire signé «Charge», il interrogera votre ancien employeur et tentera de faciliter un règlement.[15]
  9. 9 Demandez une lettre de «droit de poursuivre». L'EEOC a 180 jours pour décider de poursuivre ou non votre demande. Si 180 jours se sont écoulés, vous pouvez demander une lettre de «droit de poursuivre», qui vous autorise à intenter une action devant votre tribunal fédéral contre votre ancien employeur.
    • Une fois que vous recevez la lettre, vous avez 90 jours pour intenter une action devant un tribunal fédéral.[16]

Troisième partie de trois:
Dépôt d'un procès contre votre ancien employeur

  1. 1 Trouvez le bon tribunal. Si vous déposez une réclamation pour violation de contrat, vous devrez alors déposer devant le tribunal de l’État où vous avez travaillé. Si vous déposez une demande fédérale d'antidiscrimination ou de représailles, vous devez alors vous présenter devant un tribunal fédéral.
    • Si vous intentez une action en justice en vertu de lois ou ordonnances antidiscriminatoires locales ou nationales, vous pouvez alors intenter un procès devant un tribunal d’État sans passer par le CEEE.[17]
  2. 2 Rédiger une plainte Votre avocat doit préparer la plainte pour vous. Dans la plainte, vous alléguerez (par l'intermédiaire de votre avocat) les faits à l'origine du procès et les lois qui autorisent la poursuite.[18]
    • Demandez toujours à votre avocat une copie de tout ce qui est déposé au tribunal. De cette façon, vous pouvez suivre à quel point votre avocat est attentif à votre cas.
  3. 3 Déposer la plainte La plainte doit être déposée et une taxe de dépôt payée. Vous serez probablement responsable du dépôt des frais, même si vous opérez dans le cadre d'un accord d'honoraires conditionnels.
    • Si vous poursuivez sans avocat, portez la plainte au greffe du tribunal et dites que vous souhaitez déposer.Assurez-vous d'apporter plusieurs copies de la plainte et demandez à l'employé de toutes les horodater.
    • Si vous déposez, appelez à l’avance et demandez à l’employé le montant de la taxe de dépôt et les méthodes de paiement acceptables.
  4. 4 Servez un avis et convoquez votre ancien employeur. Afin d'engager une procédure de licenciement abusif, vous devez signifier un avis à votre ancien employeur, sinon le tribunal n'aura pas la capacité d'entendre votre cas. Le service est généralement effectué de diverses manières: par courrier ou par le biais du shérif ou d'un serveur de traitement professionnel.
    • Pour servir par la poste, vous devez utiliser le courrier certifié, accusé de réception demandé.
    • Si vous souhaitez que l'avis et l'assignation soient signifiés personnellement, vous devez utiliser le shérif du comté ou un serveur de traitement professionnel. Dans la plupart des pays, vous pouvez utiliser l'un ou l'autre. Demandez au commis si l'un ou l'autre est autorisé.
    • Si vous utilisez un service personnalisé, vous devez remplir un formulaire «Avis de service». Cela peut aller sous un autre nom. Le but de ce formulaire est que le serveur confirme que le service a été effectué. Après avoir été signé, il est déposé auprès du greffier.
    • Votre avocat doit gérer le service des problèmes de processus. Les frais, le cas échéant, devront être payés par vous.
  5. 5 Participer au processus de découverte. Avant le procès, vous et votre ancien employeur traverserez un processus connu sous le nom de découverte, dans lequel vous partagerez les documents et les informations que vous prévoyez d'utiliser pour prouver vos réclamations au procès.[19]
    • Il existe trois étapes fondamentales de la découverte: la découverte écrite, la production de documents et les dépositions. Votre ancien employeur peut vous contacter pour un règlement à l'une de ces étapes.
    • Lors de la découverte écrite, vous et votre ancien employeur échangerez des questions écrites appelées «interrogatoires». Vous répondrez par écrit en réponse aux questions que vous vous posez, à moins qu'il y ait une raison légale pour laquelle votre ancien employeur n'a pas droit à la réponse à cette question.[20]
    • Par exemple, votre ancien employeur pourrait vous demander quelque chose qui est effectivement protégé par le secret professionnel. Dans ces cas, vous répondriez en soulevant une objection selon laquelle la question demande des informations protégées par le secret professionnel.
    • Pendant la production de documents, vous pouvez demander à votre ancien employeur de vous fournir des copies de documents potentiellement liés à votre cas. Par exemple, vous pourriez demander à votre employeur de vous fournir une copie de votre dossier personnel complet.[21]
    • Au cours des dépositions, vous et votre ancien employeur vous interrogez mutuellement et tous les témoins possibles dans l’affaire. Par exemple, vous pouvez interroger le responsable des ressources humaines en charge de l'enregistrement et du traitement des licenciements.
    • Lorsque vous effectuez une déposition, la personne déposée est sous serment, comme s'il se trouvait dans une salle d'audience, et toutes les questions et réponses sont enregistrées par un sténographe judiciaire.
  6. 6 Envisagez un règlement extrajudiciaire des différends. À tout moment pendant la découverte, vous pouvez décider qu'une méthode ADR telle que la médiation ou l'arbitrage serait un moyen préférable pour résoudre votre problème.[22]
    • Certains tribunaux peuvent exiger que les parties tentent une médiation ou une autre forme de RED avant de fixer une date pour le procès.
    • La médiation a recours à une tierce partie neutre pour vous aider, vous et votre ancien employeur, à trouver un compromis avec lequel vous êtes tous deux à l’aise. L'arbitrage s'apparente davantage à un procès simplifié, avec une découverte plus courte et des règles de procédure et de preuve moins strictes.[23]
  7. 7 Continuez avec votre poursuite. Si vous ne résolvez pas vos réclamations par la médiation ou l'arbitrage, vous devez passer en jugement. Au procès, vous et votre ancien employeur présenterez votre preuve et convoquerez des témoins pour prouver votre position. La décision ultime de savoir qui a raison et qui a tort incombera au juge ou au jury.[24]