Étant donné que la médiation formelle est un processus légal mené par des professionnels agréés, les meilleures stratégies pour contrer les conflits entre employeurs et employés résident dans des outils de médiation informels et dans la prévention des conflits en premier lieu. Néanmoins, la relation entre employeurs et employés est intrinsèquement conflictuelle. Un employeur veut garder le surplus résultant d'une distribution inégale (mais pas nécessairement injuste) des bénéfices. Les employés veulent maximiser leur part de bénéfices sous forme de salaires et traitements. Bien qu'il puisse sembler que l'employeur ait tout le pouvoir dans la relation employeur-employé, les deux parties ont un effet de levier dans la réalité, car l'employeur dépend du travail des employés pour générer des profits. Cet effet de levier mutuel peut rendre le conflit employeur-employé particulièrement difficile à gérer.

Méthode One of Three:
Médiation entre un groupe d'employés et un employeur

  1. 1 Traiter avec un représentant. Si vous essayez de résoudre un différend entre plusieurs employés et vous-même ou agissez en tant que médiateur entre les deux groupes, demandez à chaque partie de désigner un représentant comme négociateur. Ne traitez qu'avec ces personnes. [1]
    • Cette stratégie aide de deux manières. Premièrement, vous vous déchargez de la responsabilité de vendre deux groupes de personnes qui s’opposent à un plan de compromis. Deuxièmement, vous traitez avec des personnes que chaque partie a déjà indiqué avoir confiance, augmentant ainsi la probabilité que les groupes opposés entérineront les décisions prises par les négociateurs.
  2. 2 Rencontrer les parties séparément. Le médiateur doit garder le contrôle de la négociation de peur que cela ne devienne un argument. Par conséquent, un bon médiateur tiendra une réunion initiale avec chaque partie séparément afin de pouvoir identifier les questions importantes pour chaque partie. De cette façon, le médiateur peut entrer dans la négociation en ayant déjà l’idée d’une solution possible.
    • Si les deux parties sont si hostiles les unes envers les autres, il devient difficile pour elles de rester ensemble dans la même pièce, tout au long du processus.
  3. 3 Commencez par les petits problèmes. Beaucoup de négociateurs supposeront à tort qu’ils devraient s’attaquer d’abord aux grands problèmes et que les petits suivront. En fait, c'est généralement la pire stratégie. Les grandes questions sont les plus conflictuelles, les plus controversées. Un accord sur des questions plus petites jette les bases d’un accord sur des questions plus importantes.[2]
    • Entamer des négociations sur les plus gros problèmes revient à essayer de faire tomber un mur en commençant par le milieu. Bien que le résultat puisse être impressionnant en cas de succès, il est beaucoup plus difficile à faire que de commencer par les bords.
  4. 4 Écris le. Chaque fois que vous arrivez à un accord sur un problème, notez les termes de l'accord et passez au sujet suivant. Cela crée un sentiment de finalité entre les parties en ce qui concerne ces questions.
  5. 5 Commencer les négociations sans conditions préalables. Négocier sans conditions préalables ne signifie pas que vous compromettez les problèmes sur lesquels les employés souhaitent faire des compromis. Cela signifie seulement que vous n'excluez aucun sujet particulier de la discussion avant le début des négociations. Cela ne fait qu'ajouter des barrières autour d'une question déjà controversée.
  6. 6 Identifier les intérêts derrière les demandes. La négociation fondée sur les intérêts est une technique de négociation qui tente d'identifier quel intérêt derrière une demande afin de parvenir à un compromis satisfaisant pour tous. [3]
    • L'employeur estime peut-être qu'il est impossible d'éviter les licenciements et que les employés ne veulent pas de licenciement. Les intérêts derrière ces positions sont faciles à identifier. L'employeur veut économiser de l'argent et les employés veulent sauver des emplois. Donc, une solution possible pourrait être de réduire les heures ou les salaires à tous les niveaux afin que personne ne perde son emploi.[4]

Méthode deux sur trois:
Répondre à un grief de l'employeur avec un employé

  1. 1 Écoutez l'employé. Si vous êtes un employeur vous-même, cela peut sembler être un conseil contre-intuitif. Tu es le patron. Vous avez le problème avec l'employé. Ne devraient-ils pas t'écouter? Ils devraient probablement. Mais en tant qu'employeur, personne ne conteste votre capacité à recruter et licencier votre personnel. L'idée est d'éviter et de résoudre les conflits afin que cela ne devienne pas une situation d'embauche et de licenciement.[5]
    • Un employé malheureux a généralement une raison d'être malheureux. Bien que ce ne soit pas toujours une bonne raison, il y a généralement une raison. Cela n'a peut-être rien à voir avec vous. Ce n'est peut-être même pas lié au travail. Mais il y a peu de chance que vous résolviez le problème si vous ne savez pas ce que c'est.
  2. 2 Donner des suggestions spécifiques et concrètes sur la façon dont ils peuvent changer leur comportement. Il ne suffit pas à un employé de savoir que vous êtes insatisfait de manière générale. Ils ont besoin de savoir spécifiquement ce qu'il faut faire pour faire de vous un patron plus heureux.[6]
    • Par exemple, ne dites pas: «Nous avons des problèmes avec votre attitude».
    • Essayez plutôt: «J'ai remarqué que vous aviez des problèmes avec ce client hier. Elle a dit qu'elle pensait que tu étais grossier et je pense savoir pourquoi. Je sais que tu n'es pas une personne impolie. À l'avenir, utilisez toujours «m'am» et «monsieur» lorsque vous parlez à quelqu'un de plus de quarante ans. Cela ne veut peut-être pas dire grand chose pour vous, mais cela les aide beaucoup. »
  3. 3 Ne soyez pas arbitraire. Autant pour vous que pour l'employé, vous devez appliquer les mêmes règles de manière cohérente sur le lieu de travail. Si vous dites une chose à un employé, mais qu'il constate que vous autorisez le même comportement aux autres, cela indique que votre demande n'est pas vraiment prioritaire. [7]
    • Imaginez comment vous pourriez vous sentir si vous étiez l'un de vos employés, vous avez été réprimandé par votre patron, puis vu votre patron permettre le même comportement de la part de quelqu'un d'autre. Vous seriez probablement contrarié par la personne qui vous a réprimandé.
  4. 4 Tenir un registre. Bien que vous ayez besoin de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre d'un employé, il est tout aussi important de noter ce qui a été dit que d'enregistrer que quelque chose a été dit. Non seulement cela vous aide à comprendre ce que l’employé a échoué ou réussi à résoudre, mais cela vous aide également à savoir ce que vous n’avez peut-être pas réussi à expliquer.[8]

Méthode trois sur trois:
Éviter les griefs des employés avec les employeurs

  1. 1 Payer de bons salaires. La relation de travail commence par un chèque de paie et, en fin de compte, payer les bons salaires reste le meilleur moyen de garder les employés heureux. Un employé qui est payé plus que le taux du marché est un employé heureux, mais plus que cela, il est un employé qui veut faire tout ce qu'il peut pour rester dans votre entreprise. Leur relation d'emploi avec vous est difficile à trouver ailleurs.
    • Les bons salaires ne sont pas la même chose que les «salaires compétitifs». Un employeur qui verse des salaires compétitifs paie le plus près possible du salaire médian, tandis qu'un employeur qui paie de bons salaires paie le niveau nécessaire pour conserver le meilleur salaire des employés.
    • Un employé sous-payé est un employé qui va en vouloir à son employeur tôt ou tard. Les employés qui ont du ressentiment sont les types d'employés les plus susceptibles d'entrer en conflit juridique ou personnel avec leurs employeurs.
  2. 2 Offrez des avantages importants. Ce qui compte comme les avantages parrainés par l'employeur aux États-Unis (congés payés, assurance maladie et retraite) sont prévus ou prescrits par le gouvernement dans presque tous les autres pays. L'implication étant que ce qui est considéré comme un "avantage" aux États-Unis est considéré comme un droit dans la plupart des autres régions du monde. En offrant un ensemble de prestations qui couvre non seulement les bases de la santé et de la retraite, mais va au-delà des attentes, un employeur peut attirer et retenir les employés les plus qualifiés.[9]
    • Pensez à offrir des avantages tels que des programmes de développement des employés (tels que la formation continue et l'accréditation), des actions de sociétés en compensation et des programmes de retraite progressive. Celles-ci signalent à vos employés que vous êtes aussi attachés à leur égard que vous vous y attendez.
  3. 3 Émettre des horaires prévisibles. Il y a peu de choses qui perturbent davantage la vie privée d'un individu que des horaires de travail imprévisibles. C'est l'un des signaux les plus forts qu'un employeur puisse envoyer que le temps d'un employé est sans importance. Très peu de personnes vivent pour travailler - la plupart travaillent pour vivre. Lorsque les changements d'horaire de dernière minute interrompent systématiquement des événements personnels importants, cela détruit le moral.[10]
    • Les lieux de travail à faible moral sont des terrains propices aux conflits entre employeurs et employés et entre les employés eux-mêmes. Et c'est une réaction rationnelle - si un employeur n'évalue pas le temps d'un employé, il ne valorise pas l'employé. Et un employé qui n'est pas valorisé par son employeur ne valorisera que l'emploi tant qu'il ne pourra pas en trouver un qui paie mieux.
  4. 4 Protégez vos employés contre les comportements prédateurs des autres employés. Les comportements tels que la discrimination et le harcèlement sexuels et raciaux sapent non seulement la dignité humaine de leurs cibles, mais augmentent considérablement la probabilité de conflit entre les employeurs et les employés (sous la forme d'actions en justice).[11]
    • Personne ne mérite d'être la cible du ridicule à cause de la façon dont ils sont nés. Les plaintes de harcèlement ou de discrimination de la part des employés doivent faire l’objet d’une enquête approfondie et être rapidement traitées. Ne rien faire de moins peut être perçu comme une approbation du comportement discriminatoire.
    • Ces types de plaintes sont souvent difficiles à vérifier. Cependant, la plupart des accords d'emploi aux États-Unis sont à volonté, ce qui signifie que l'employeur peut licencier l'employé pour une raison quelconque. Il n'y a pas d'obligation de retenir un employé soupçonné de harcèlement simplement parce qu'il est impossible de prouver qu'il a commis une infraction à une heure et à un jour précis. Par conséquent, il incombe à l'employeur de regarder au-delà des circonstances immédiates de la plainte et d'examiner la totalité du comportement de l'employé soupçonné. Consultez les publications sur les réseaux sociaux, les e-mails de l'entreprise et les expériences des autres pour avoir une idée réelle des attitudes de l'employé.
  5. 5 Montrez votre appréciation Enfin, un employeur peut éviter les conflits avec les employés en montrant leur appréciation pour leurs employés. Reconnaître et récompenser les performances des équipes et des individus. Bien qu'un peu de reconnaissance ne compensera pas les bas salaires ou les faibles avantages, cela montre que l'employeur est prêt à faire un effort supplémentaire.
    • Vous pouvez montrer votre appréciation de diverses manières. Lancer des fêtes. Organisez des tirages au sort trimestriels. Donner des cadeaux d'anniversaire. Utilise ton imagination.