L'embauche de personnes qualifiées commence par la façon dont vous rédigez votre offre d'emploi et où vous publiez le poste. Vous devez également établir un «profil de réussite» - c’est-à-dire que vous devez mettre sur papier les qualités que pourrait avoir un bon candidat. Lorsque vous évaluez des personnes, comparez-les à votre profil pour voir si elles pourraient vous convenir. Déterminez quels candidats conviennent le mieux avant de choisir qui embaucher.

Première partie de quatre:
Trouver de bonnes personnes

  1. 1 Mettez en surbrillance une liste de qualifications détaillée. Tout d'abord, vous devez être clair sur ce que vous voulez en matière de qualifications. Si vous n'êtes pas clair, vous allez vous retrouver avec un plus grand nombre de personnes non qualifiées qui postulent pour le poste. Bien que certaines personnes postulent encore lorsqu'elles ne sont pas qualifiées, une liste détaillée des exigences aidera à éliminer certains candidats.[1]
    • Par exemple, vous pourriez écrire: "Le poste exige un candidat titulaire d'un baccalauréat en économie ou dans un domaine connexe et devrait être membre d'une organisation professionnelle connexe. Le candidat doit avoir une connaissance approfondie du logiciel Quicken et pouvoir créer et manipuler des feuilles de calcul . "
    • N'écrivez pas: "Nous avons besoin d'un candidat qui convient bien".
  2. 2 Décrivez le type d'expérience que vous recherchez. Les qualifications de base, telles que les diplômes et certificats, sont une excellente chose à énumérer. Cependant, vous devriez également entrer dans les détails sur le type d'expérience que vous aimeriez voir chez un candidat.[2]
    • Par exemple, vous pourriez dire: "Nous aimerions avoir une expérience de 2 à 3 ans dans le secteur de la vente au détail qui a également formé d’autres employés."
    • C'est mieux que ce qui suit: "Nous avons besoin de gens qui aiment les gens."
  3. 3 Créez une description dynamique du travail. Bien qu'une description de travail de base soit acceptable, une description avec une liste détaillée des responsabilités est préférable. Si les candidats savent exactement à quoi s’attendre du travail, vous êtes plus susceptible d’être qualifié.[3]
    • Assurez-vous d'inclure des informations sur la culture de votre entreprise. La description de votre entreprise peut aider la personne à se faire une idée si elle conviendrait bien.
    • Par exemple, vous pourriez écrire: «Nous avons besoin d’un travailleur enthousiaste capable de gérer nos comptes, de traiter les factures, de créer des feuilles de calcul et de produire des rapports mensuels. Vous travaillerez directement avec les clients et vous serez membre de notre service comptable. pour passer au moins 20% de votre temps au téléphone, nous allons les former au fur et à mesure que nous ajoutons de nouveaux employés, notre bureau a une impression de décontraction, mais ne vous y trompez pas. ! "
    • N'écrivez pas: "Nous avons besoin d'un bon comptable".
  4. 4 Lancez l'annonce dans les zones où vous risquez d'obtenir des candidats qualifiés. Autrement dit, placez la publicité sur des sites Web et dans des magazines qui atteignent le type de candidat souhaité. Par exemple, vous pouvez utiliser des organisations commerciales ou des sites Web axés sur votre domaine spécifique.[4]
  5. 5 Payez un salaire équitable. Si vous voulez des employés qualifiés, vous devrez payer un salaire équitable pour ces qualifications. Recherchez ce que des travailleurs similaires font dans votre région afin de pouvoir égaler ou dépasser ce salaire.[5]
    • Le Bureau of Labor Statistics des États-Unis répartit les salaires par zone géographique et par domaine.

Deuxième partie de quatre:
Évaluation des candidats par rapport à un profil de réussite

  1. 1 Faites un profil de réussite basé sur des employés performants. Examinez attentivement les employés qui font le meilleur dans votre entreprise. Analysez leurs compétences essentielles, leurs personnalités et leurs qualifications et utilisez-les pour créer un profil de l'employé idéal en comparant les caractéristiques communes à tous.[6]
    • Par exemple, vous trouvez que vos meilleurs employés sont ponctuels, enthousiastes et motivés.
  2. 2 La révision reprend complètement. Si certaines personnes n'ont pas les bonnes qualifications, vous pouvez facilement jeter leur CV. Cependant, avec d'autres, vous devrez adopter une approche plus systématique. Faites une liste des candidats qui correspondent le mieux à votre profil de réussite, en fonction de la lettre d'accompagnement et du CV.[7]
  3. 3 Ne pas actualiser immédiatement un CV étrange. Si vous voyez des anomalies sur un CV, vous voudrez peut-être le jeter. Par exemple, vous pourriez vouloir laisser tomber un candidat surqualifié ou une personne qui essaie de changer de carrière. Cependant, ces candidats peuvent offrir des perspectives que d'autres ne peuvent pas offrir et apporter une grande valeur à la table.[8]
  4. 4 Pensez à renoncer à une vérification de crédit. Même si vous pensez qu'une vérification de solvabilité vous indique quelque chose au sujet des futurs employés, de nombreuses personnes se retrouvent avec un mauvais crédit en raison de situations indépendantes de leur volonté. Par exemple, des frais médicaux élevés ou un chômage prolongé peuvent aider les personnes en difficulté de crédit. Cela ne signifie pas qu'ils ne sont pas qualifiés pour le poste que vous proposez.[9]
    • Bien sûr, si avoir un bon crédit est pertinent dans votre domaine, vous pouvez le considérer.

Troisième partie de quatre:
Réduire les candidats

  1. 1 Éliminer les candidats par téléphone. Développez une liste de questions de sélection que vous pouvez utiliser sur chaque candidat. Configurez un entretien téléphonique pour chacun d'entre eux, puis utilisez ces questions pour déterminer celles que vous souhaitez faire passer pour une interview.[10]
    • Par exemple, vous pouvez poser l'une des questions suivantes:
      • Comment pensez-vous que votre expérience est pertinente pour ce poste?
      • Quelle partie de ce travail seriez-vous le mieux et pourquoi?
      • Pourquoi voulez-vous ce poste?
  2. 2 Donnez aux candidats un test d'évaluation. Créez une évaluation appropriée pour chaque poste et demandez à chaque candidat potentiel de passer ce test. Cela vous aidera à décider avec qui vous voulez aller lors de l'entretien.[11]
    • Un test d'évaluation doit évaluer les compétences, mais il doit également évaluer le caractère de la personne.Par exemple, cela devrait vous aider à déterminer si la personne est introvertie ou extravertie, si elle a une bonne éthique de travail et si elle est disposée à travailler en équipe ou non.
    • Si vous ne souhaitez pas créer votre propre test, vous pouvez en trouver de nombreux sur Internet gratuitement ou à l’achat, tels que ceux disponibles sur http://www.siop.org/workplace/employment%20testing/testtypes.aspx.
  3. 3 Faites une liste des questions du CV de la personne. Parcourez chaque CV et créez des questions en fonction de ce que vous y avez lu. Bien sûr, vous aurez besoin d'une base de 8 questions à poser à chaque candidat, mais des questions spécifiques peuvent vous aider à mieux juger des qualités individuelles de chacun.[12]
    • Par exemple, vous pourriez demander: «Dites-moi comment votre temps en tant qu'agent de vente au détail pourrait vous aider dans ce poste.

Partie quatre de quatre:
Interviewer et embaucher des candidats

  1. 1 Rendre la personne confortable. Lorsque vous interviewez les candidats, essayez de les rendre aussi confortables que possible. Vous voulez avoir une idée de qui ils sont en tant que personne, et c'est plus difficile quand ils sont très nerveux. Essayez de les mettre à l'aise avec un petit entretien au début et essayez de faire en sorte que l'entretien ressemble davantage à une conversation. De cette façon, le candidat n'aura pas l'impression d'avoir été mis sur la sellette autant.[13]
    • Par exemple, ne vous contentez pas de répondre à vos questions. Faites attention à leurs réponses et posez des questions de suivi. Ajustez également vos questions en fonction de ce qu’elles disent.
  2. 2 Laissez la personne parler. Lors d'une entrevue, l'accent devrait être mis sur le candidat. Bien que vous deviez fournir des informations sur le travail, donnez au candidat une chance de discuter de ses compétences et de la manière dont il conviendrait pour le poste. Gardez ce que vous dites à environ 20% de la conversation.[14]
    • Prenez des notes au fur et à mesure, vous devez donc les consulter plus tard.
  3. 3 Donnez-leur une chance de poser des questions. Les candidats auront des questions et il faut leur répondre. Mais cette partie de l'entretien ne concerne pas seulement les réponses des candidats. Cela vous aide également à juger de la manière dont ils s'intégreraient dans l'entreprise. Une question détaillée et réfléchie indique un candidat réfléchi.[15]
    • Par exemple, un candidat peut poser des questions telles que: "Combien de temps dure la pause déjeuner?" et "Comment sont les vacances?" Ces questions sont importantes, mais elles ne devraient pas être les seules questions que vous obtenez. Des questions plus détaillées, telles que «Je n'étais pas clair avec la description de poste si ce poste est en solo ou en équipe. Est-ce que je travaillerai étroitement avec d'autres membres du personnel du service de comptabilité? ou "J'ai remarqué votre PDG dans les nouvelles l'autre jour en discutant d'un nouveau produit. Comment pensez-vous que cela affectera la croissance de l'entreprise?"
  4. 4 Comparer les candidats. Une fois que vous avez interviewé des candidats, comparez les notes que vous avez sur chacun. Voyez comment chacun correspond à votre profil de réussite et déterminez qui possède les meilleures qualifications pour le poste.[16]
  5. 5 Embauchez les meilleurs candidats pour le poste. Une fois que vous avez réduit vos candidats, prenez le temps de réfléchir à la manière dont ils s'intégreraient dans votre entreprise. Il est important qu'ils tiennent compte de la culture de votre entreprise, car cela créera un processus beaucoup plus facile lorsque vous les ajouterez à votre équipe.[17]