Une poursuite pour licenciement abusif a lieu lorsqu'une ancienne employée intente une poursuite contre l'ancien employeur, alléguant qu'elle a été licenciée sans motif ou à des fins illégales. Une action en justice pour licenciement abusif peut entraîner des coûts financiers pour une entreprise et supprimer le moral des employés. En passant du temps à se familiariser avec les lois sur l'emploi et à mettre en œuvre les politiques de l'entreprise, un employeur peut éviter que des poursuites pour licenciement abusif ne soient intentées.

Première partie de trois:
Comprendre le droit de l'emploi

  1. 1 Comprendre les bases de l'emploi «à volonté». Aux États-Unis, la relation par défaut est l'emploi «à volonté». Dans «l'emploi volontaire», l'employeur peut licencier l'employé pour une raison quelconque ou sans aucune raison. Les contrats de travail, la législation antidiscrimination et certaines politiques publiques créent des limites à la doctrine de la «volonté de chacun».[1]
    • Le Montana est le seul État qui n'a pas d'emploi «actuel».
  2. 2 Lire des exemples de contrats de travail. Essayez de trouver des exemples de contrats dans votre domaine et analysez les termes qui sont généralement offerts aux employés. Un contrat de travail est un accord entre l'employeur et l'employé. Vous devriez voir comment d'autres employeurs définissent les conditions d'emploi dans leurs contrats.
    • Regardez en particulier si le contrat stipule que l'emploi est «bon» ou s'il énumère les motifs de licenciement («cause»). Les définitions communes de «la cause» incluent la fraude, le vol ou le détournement de fonds; une faute intentionnelle qui porte atteinte à la réputation, aux produits, aux services ou aux clients d'une entreprise; violation intentionnelle de toute loi; omission continue d'exercer ses fonctions; la divulgation non autorisée de secrets commerciaux; être accusé d'un crime ou d'un délit.[2]
    • Vous pouvez essayer de trouver des exemples de contrats de travail en ligne.
    • Si vous n'en trouvez pas, vous voudrez peut-être consulter un avocat spécialisé dans votre domaine.
  3. 3 Apprendre la loi anti-discrimination fédérale. La loi fédérale interdit aux employeurs de discriminer sur la base de la race, du sexe, de la couleur, de l'âge, de la religion, de l'origine nationale ou du handicap.[3]
    • En vertu de la loi fédérale, il n’est pas illégal de licencier une personne à des fins d’orientation sexuelle (à moins que cette personne ne travaille pour le gouvernement fédéral).[4] Cependant, il est illégal d'utiliser les stéréotypes sexuels pour licencier des employés. En conséquence, le licenciement d’un homme homosexuel pour être «trop féminin» ou «de manière très féminine» serait contraire à la loi fédérale.[5]
    • Sachez que «le délinquant» englobe la grossesse en vertu de la loi fédérale. En conséquence, un employeur discrimine une femme en la renvoyant parce qu'elle est enceinte.[6]
    • Il est illégal pour un employeur de discriminer contre une personne de plus de 40 ans en raison de son âge.[7]
    • Un employé peut également faire une réclamation contre un employeur pour congédiement injustifié si l'employé a signalé la discrimination illégale de l'employeur et que l'employeur a exercé des représailles contre l'employé. Dans un cas de représailles, l'employé ne doit pas appartenir à une catégorie protégée.
  4. 4 Lire le droit du travail de l'Etat. Les lois des États peuvent offrir aux employés une protection plus large que la loi fédérale. Par exemple, bien que la loi fédérale n'interdit pas la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, environ la moitié des États le font.[8]
    • Le site Web du Département du travail des États-Unis contient également des liens vers les lois applicables des États. Il est disponible ici.
  5. 5 Comprendre les lois de non-emploi qui s'appliquent à votre entreprise. Ayez une bonne compréhension des lois environnementales, du zonage et des autres lois relatives à votre entreprise. Il est contraire à la politique publique dans la plupart des États d’exiger qu’une employée viole la loi au cours de son emploi.
    • Si, pour une raison quelconque, vous avez licencié un employé pour avoir refusé de violer la loi, vous pourriez faire face à une poursuite pour licenciement abusif dans la plupart des États. Il est également contraire à la politique publique de licencier quelqu'un pour avoir exercé un droit, tel que le droit de vote.[9]

Deuxième partie de trois:
Procédures d'emploi appropriées

  1. 1 Adaptez les contrats des employés. Avant de proposer un contrat à un employé, vous devez examiner attentivement votre contrat et l'adapter aux exigences du poste. Ne recyclez pas simplement un ancien contrat de travail. N'utilisez pas simplement un formulaire ou un modèle de contrat.
    • Vous pouvez toujours demander à un avocat d'examiner le contrat et recommander des modifications.
  2. 2 Revoir les manuels et les manuels. Les employeurs doivent soigneusement examiner tous les manuels ou manuels qu’ils distribuent aux employés. Si ces documents créent des promesses suffisamment précises (par exemple, en ce qui concerne les vacances, la durée de l'emploi garanti, les augmentations de salaire, etc.), ils peuvent constituer la base d'un contrat avec l'employé.
    • Supprimez tout élément des manuels ou des manuels qui ressemble à une promesse ou qui s'écarte de votre contrat écrit. Les promesses verbales peuvent également constituer la base d’une plainte pour rupture de contrat.[10] Vous devez éviter de faire des promesses verbales d'augmentation de salaire, de promotions ou de vacances supplémentaires jusqu'à ce que vous puissiez les mettre par écrit.
    • Mémorisez également l'engagement de votre entreprise à respecter les lois anti-discrimination de votre manuel et expliquez le processus de dépôt de plainte sans crainte de représailles.[11] L'inclusion de ces informations dans un manuel ou un manuel largement diffusé peut réduire vos chances d'être tenu responsable de discrimination ou de représailles.[12]
  3. 3 Former les superviseurs. Vous pouvez minimiser le risque de poursuites judiciaires si vous formez vos superviseurs aux bases du harcèlement, de la discrimination, des représailles, de la sécurité et de la vie privée des employés.[13]
    • Les employeurs ont une «responsabilité juridique» pour tout harcèlement commis par des superviseurs. Cela signifie que l'entreprise elle-même sera également responsable du harcèlement.[14] Il est donc important de prendre au sérieux les plaintes pour harcèlement de la part des superviseurs.
  4. 4 Établissez des protocoles de terminaison. L'un des moyens de se protéger contre les réclamations liées à la discrimination et aux représailles consiste à créer un protocole de résiliation normalisé, applicable à l'ensemble de l'entreprise. Il devrait être publié dans votre manuel de l'employé et discuté avec tous les superviseurs. Les éléments d'un protocole de terminaison efficace comprennent:
    • Procédures de discipline progressive. Indiquez quels événements doivent déclencher un avertissement écrit et expliquez comment ces avertissements doivent être conservés dans le fichier des employés.[15] Expliquez également toute hiérarchie de discipline. Par exemple: avertissement verbal, réprimande écrite, décharge.
    • Système interne de règlement des griefs ou de différends. Les employés peuvent donner suite à une réprimande en déposant un grief. Dites aux employés la procédure appropriée pour déposer une plainte et expliquez comment la plainte sera examinée.
  5. 5 Créez un formulaire de révision annuelle utile. Un examen annuel a pour but d'examiner le rendement de l'employé et de suggérer des domaines d'amélioration. Dans le même temps, il s'agit d'un moyen essentiel de documenter les performances inférieures, ce qui peut être utile si vous devez prendre une décision de résiliation ultérieurement. Rappelez-vous que l'employeur devra toujours justifier un licenciement.[16] En conséquence, les formulaires d’examen annuel doivent comporter des espaces permettant de juger les éléments suivants (qui sont des motifs courants de résiliation):[17]
    • mauvaise performance
    • refus de suivre les instructions
    • abus de congé de maladie
    • absence excessive et lenteur habituelle
    • violation des règles de l'entreprise
    • malhonnêteté
    • mettre en danger la santé ou la sécurité d'autrui ou se comporter violemment au travail
    • divulguer des informations confidentielles à des étrangers
  6. 6 Exiger la reconnaissance des examens par les employés. Lorsque vous effectuez un examen annuel, ou chaque fois que vous réprimandez un employé, assurez-vous qu'il est écrit et que l'employé signe la réprimande. Cette signature sert de preuve que vous avez informé l'employé de sa performance inférieure.[18]
    • Considérez également une «reconnaissance écrite annuelle» dans laquelle l'employée signe une lettre indiquant qu'elle a reçu un manuel mis à jour, que l'emploi est «à volonté» (si c'est le cas) et qu'elle n'a pas fait l'objet de harcèlement ou de discrimination.[19] L'accusé de réception peut traiter toute autre question, telle que le montant des heures supplémentaires accumulées ou des congés de l'employé.
    • Un exemple peut être trouvé ici.
    • Vous ne pouvez pas forcer les employés à le signer. Toutefois, vous devez indiquer que si l’employé n’est pas d’accord avec tout ce qui est indiqué dans la lettre, il doit en informer son employeur.[20] Cela protège l'employeur de deux manières. Tout d'abord, l'employé peut bien le signer. Deuxièmement, s’il refuse de signer, il doit alerter la direction de toute discrimination ou harcèlement qu’il pourrait avoir.
  7. 7 Enquêter rapidement sur les plaintes internes. Si vous apprenez l'inconduite d'un employé contre un autre, vous devriez alors enquêter sur l'inconduite. Cela vous protégera de toute responsabilité légale.
    • Impliquez votre avocat tôt aussi.[21] Impliquer l'avocat montre non seulement que vous prenez la plainte au sérieux, mais vous recevrez également des conseils juridiques judicieux pour savoir comment gérer l'enquête afin de minimiser votre responsabilité.

Troisième partie de trois:
Terminer l'emploi légalement

  1. 1 Envisager un examen indépendant. Plutôt que de permettre à un superviseur direct de licencier immédiatement une personne, un examen indépendant permet à la direction de s’assurer que la société a respecté la loi. Vous devez vous assurer:[22]
    • que le licenciement ne violerait pas les lois anti-discrimination ou d'autres lois.
    • que le licenciement ne violerait pas le contrat d'un employé.
    • que l'entreprise a donné à l'employé des avertissements adéquats et documentés (à moins que le comportement ne justifie un licenciement immédiat).
    • que l'entreprise a suivi toutes les pratiques de l'entreprise.
    • que l'entreprise a suivi les mêmes procédures dans des situations similaires impliquant d'autres employés.
  2. 2 Rassemblez la documentation. Rassemblez toute la documentation que vous pouvez qui prend en charge la raison de la résiliation et lisez-la. La documentation peut être des évaluations annuelles, des commentaires ou des citations placés dans un dossier d'employé, ainsi que des déclarations écrites d'autres employés. Soyez prêt à discuter de la qualité du travail des employés lorsque vous les terminez.[23]
    • Vous avez besoin de documents qui seraient admissibles au tribunal. Si vous avez reçu des plaintes d'employés, il est important que ces plaintes soient rédigées avant la décision de résiliation. Si vous attendez qu'une plainte de cessation d'emploi injustifiée soit déposée, il semble que vous produisez des plaintes contre l'employé simplement pour vous protéger.
  3. 3 Consultez un avocat. Un avocat de l'emploi expérimenté peut vous aider à chaque étape de la relation employeur-employé. Idéalement, vous auriez demandé l'aide d'un avocat lors de la conception des procédures internes et lors de la rédaction des contrats de travail. Si ce n'est pas le cas, un avocat peut toujours vous aider à répondre à vos questions concernant le licenciement d'un employé.
    • Les situations courantes dans lesquelles les employeurs recherchent les conseils d'un avocat sont les suivantes: l'employé a un contrat écrit, l'employé a récemment déposé une plainte auprès d'un organisme gouvernemental (comme l'EEOC), l'employé a accès à des secrets commerciaux ou changer les données démographiques de votre lieu de travail.[24]
  4. 4 Étendre l'assistance à l'employé. Vous pouvez réduire les risques de poursuites simplement par dépit si vous offrez une assistance à un employé que vous arrêtez.[25]
    • Offrez à l'employé une chance de démissionner. Cela permettra à un employé de sauver la face et peut-être aussi d'atténuer la colère ou l'amertume. Néanmoins, sachez qu’un employé qui démissionne n’exclut pas une procédure de licenciement injustifiée.
    • Se porter volontaire pour fournir une référence positive. Faites savoir à un employé que vous seriez prêt à donner une référence favorable.Bien que ce ne soit pas toujours possible, cela peut être une option pour un employé qui ne convenait tout simplement pas à votre entreprise.
    • Fournir une aide à la recherche d'emploi. Si vous devez licencier des employés pour une raison «adaptée» plutôt que pour inconduite, vous pourrez peut-être les aider à trouver leur prochain emploi. Avertissez-les de toute ouverture et fournissez des pistes.