La performance individuelle et la performance de votre équipe sont deux entités totalement différentes. En effet, ils représentent un changement total de paradigme. Lorsque vous vous concentrez sur les performances de toute votre équipe, votre propre performance inclut la somme totale des performances de toute l'équipe et un échec individuel peut également réduire les performances de votre équipe.

En tant que chef d'équipe, aider votre équipe à performer est une combinaison d'équilibre entre ce qui est bon pour l'ensemble de l'équipe et pour l'organisation dans son ensemble. Bien que ce ne soit pas facile, c'est un défi gratifiant qui améliorera vos capacités.

Méthode One of Three:
Être un leader

  1. 1 Agir à la fois comme un manager et un leader pour l'équipe. Vous devez jouer les deux rôles de manière indépendante et en synergie afin que vous puissiez utiliser ces rôles comme catalyseur pour tirer le meilleur parti de l'équipe à chaque fois. Approche chaque rôle unique comme suit:
    • Leader: En tant que leader, c'est en exposant vos qualités humaines que vous êtes accepté en tant que leader par l'équipe. Les valeurs humaines exigent que le leader ait un sens de soi, soit capable de lire clairement la dynamique de la relation et de voir la relation entre l’apport émotionnel, économique et personnel à l’organisation. De plus, un dirigeant doit avoir la capacité de se sentir séparé de l'organisation afin de pouvoir dépasser les besoins immédiats de l'entreprise et se concentrer sur les besoins de l'équipe. L'ordre de préférence est le suivant: le membre de l'équipe, l'équipe, puis l'organisation.
    • Manager: En tant que manager, vous devez obtenir les performances de l'équipe conformément aux objectifs de l'organisation. Ici l'ordre de préférence est: l'organisation, l'équipe et l'individu.
    • L'équilibre: En tant que chef d'équipe et gestionnaire, vous devez remplir les deux rôles efficacement, afin de pouvoir combiner le leadership et la gestion dans le contexte de l'équipe. Cela nécessitera de la pratique - mais cela aide à traiter les membres de l'équipe en tant qu'individus tout le temps - tout en gardant un œil sur l'objectif commun et intégral.
  2. 2 Fixer des objectifs pour l'équipe. Chaque membre de l'équipe doit comprendre les objectifs à court et à long terme de l'équipe. Ils doivent également comprendre la voie à suivre pour accomplir les objectifs, les segments (ventilation) du projet, les délais, les processus et les procédures impliqués. En tant que chef d'équipe, vous avez la responsabilité de vous assurer que toutes les choses sont claires pour chaque membre de l'équipe. Vous devez clarifier les objectifs et effacer tous les doutes au moment de l'établissement des objectifs, et vérifier régulièrement que les ententes continuent de tenir.
    • Concevoir des moyens bien connus pour suivre les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs intermédiaires et finaux et signaler à tous l’approche des différents délais de réalisation.
    • Clarifier les hypothèses. N'oubliez pas de clarifier les hypothèses de toutes les parties et de définir les paramètres relatifs aux lieux sur lesquels reposent le travail ou le projet, le format requis, les critères spécifiques ou généraux, les échéanciers ou les étapes, etc. Souvent, des hypothèses différentes peuvent amener les gens à se lancer sur des voies différentes, ce qui entraîne une frustration et une perte d'adhésion, ainsi qu'une perte de temps et de traction. Il est préférable de dépasser le temps imparti pour clarifier les conceptions plutôt que d'ignorer les éventuelles perceptions erronées.
  3. 3 Utilisez le pouvoir de délégation. La délégation de responsabilité vous donne le temps et l'énergie nécessaires pour mieux gérer l'équipe et surveiller son travail régulièrement. La non-délégation entraînera un épuisement anticipé pour vous et une marginalisation des résultats (les membres de l'équipe ne se sentiront pas aussi responsables sans délégation). Certains dirigeants font l'erreur de penser qu'ils sont les seuls à avoir une vue d'ensemble et ont donc trop peur de déléguer. Cependant, c'est une façon dangereuse de penser et se retrouvera avec moins de cohésion d'équipe et un leader épuisé. Considérez votre situation professionnelle et toutes ses exigences et pressions pour que les choses soient bien faites. Demandez-vous comment vous pouvez commencer à déléguer et à habiliter les autres par le principe du travail du personnel achevé à chaque étape et segment.
    • Concentrez-vous sur les forces de chaque membre de l'équipe lors de la délégation. Donnez-leur juste un peu plus que ce dont vous savez qu'ils sont capables, afin qu'ils aient un défi à relever et qu'ils le rencontreront en raison de votre confiance en leurs capacités.
  4. 4 Sachez ce que vous voulez et dites-le. Établissez une compréhension précise des résultats souhaités. En énonçant ouvertement et clairement ce qui est attendu - avec des directives, des documents, des paramètres, des règles - vous créez un contrat psychologique avec des attentes claires entre vous et ceux que vous dirigez et supervisez.
    • Répondez rapidement aux questions des membres de l'équipe. En expliquant les choses, faites ne pas voir les questions de l'équipe comme source de discorde ou d'obstruction. Les questions sont un excellent moyen de savoir si les gens ont réellement compris ce que l'on attend d'eux et vous pouvez guider leur compréhension avec vos réponses.
  5. 5 Habiliter chaque membre de l'équipe en leur accordant une discrétion contrôlée. Aidez les membres de votre équipe à comprendre qu'ils seront appelés à réfléchir au mieux à la résolution des problèmes et à formuler des recommandations. Identifier les critères à inclure dans les recommandations afin qu'ils sachent combien de détails et de réflexion sont attendus. L'ouverture des processus de réflexion et de résolution donne aux membres de l'équipe la liberté de se déplacer dans les paramètres et de trouver éventuellement de meilleures solutions que celles initialement proposées. Cela aidera également les membres de l'équipe à se sentir autonomes et à ne pas contribuer simplement dans un domaine étroitement défini.
    • Poser des questions. Dans le cadre de l’autonomisation de l’équipe, demandez aux membres de votre équipe leur avis et leurs idées.Demandez-leur des choses telles que: "Quelle est votre recommandation? Comment résoudriez-vous ce problème?" ou "Comment mettriez-vous en œuvre cette politique?" Prenez l'habitude de solliciter des idées à toutes les étapes d'un projet et soyez attentif à leurs réponses. Évidemment, toutes les idées ne vont pas voler et tout ce qu'elles suggèrent ne sera pas crédible, mais la volonté d'écouter avec un esprit ouvert garantira que les membres de l'équipe se sentent valorisés.
  6. 6 Donner crédit où il est dû. Donner du crédit et de la reconnaissance aux autres pour leurs contributions et le faire régulièrement plutôt que de se retenir jusqu'à la toute fin (ou il peut ne pas y avoir de «fin» jusqu'à ce que l'employé se lève et part sans avertissement préalable).
    • Ne risquez pas que les membres de votre équipe vous considèrent comme les exploitant pour votre propre reconnaissance ou pour votre avantage en laissant vos supérieurs penser que toutes les idées et les meilleures idées viennent de vous.
    • Reconnaître ouvertement les contributions des membres de l'équipe au sein de l'équipe et ouvertement aux autres membres de l'entreprise, en particulier devant les membres de l'équipe.

Méthode deux sur trois:
Soutenir votre équipe

  1. 1 Donnez aux gens les outils dont ils ont besoin. Vous ne pouvez pas gagner une guerre avec un arsenal mal équipé. Fournir les ressources nécessaires - y compris le temps et l’accès aux personnes - et des informations critiques, sous forme écrite, en ligne ou sur papier, afin de garantir que chaque membre de l’équipe est capable de compléter son projet. Rien n'est plus frustrant pour les gens que de devoir effectuer un travail complet sans les informations, les outils et les ressources nécessaires.
  2. 2 Assurez-vous que vous êtes disponible en tant que chef de file pour le rebondissement, les questions et les plaintes. Avoir une porte ouverte, être accessible en tant que gestionnaire si nécessaire pour donner des informations et des commentaires de l'organisation.
  3. 3 Fournir un cadre pour la réussite de l'achèvement. Prévoyez une heure pour la présentation et l'examen du travail terminé de l'équipe à différentes étapes. Donner à chaque membre de l'équipe une chance de présenter efficacement leur aspect du travail.

Méthode trois sur trois:
Assurer la qualité

  1. 1 Surveiller et évaluer les processus en continu, en suivant des procédures pré-formatées et transparentes, afin que chaque membre de l'équipe sache à quoi s'attendre.
  2. 2 Posez des questions respectueusement et fournissez des commentaires positifs, en reconnaissant les progrès accomplis, en vérifiant les points de référence de la réussite à ce stade.
  3. 3 Recommandez les améliorations et identifiez les prochaines étapes pour mener à bien cette mise en œuvre - tout en regardant au-delà du présent, en particulier lorsque votre équipe a un processus continu, mensuel, trimestriel et annuel.
  4. 4 Réinitialiser et redéfinir les objectifs pour entrer dans une nouvelle phase: un nouvel exercice, en regardant vers de nouveaux emplacements, de nouveaux produits - en mettant l'accent sur le rôle durable de votre leadership, de votre direction et de votre équipe.