L'expérience de problèmes en milieu de travail fait partie de la vie, mais l'expérience peut être désagréable. Que vous soyez un employé qui a besoin de l'aide des ressources humaines ou d'un représentant des ressources humaines chargé de résoudre un problème, la navigation dans le processus de gestion des ressources humaines peut être difficile au début. Heureusement, il est facile de régler chaque type de problème en milieu de travail une fois que vous vous êtes un peu entraîné. Vous serez en mesure de faire face à des problèmes de ressources humaines typiques, de résoudre des conflits ou de faire face au harcèlement sexuel.

Méthode One of Three:
Faire face aux problèmes de ressources humaines typiques en tant qu'employé

  1. 1 Essayez de traiter les problèmes avec vos collègues directement avant de vous rendre aux ressources humaines. Lorsqu'un problème survient, parlez-en à votre correspondant avant de vous rendre à HR. Non seulement votre représentant des ressources humaines s'attendra à ce que vous ayez tenté de résoudre le problème, mais une conversation pourrait résoudre le problème. Notez ce que vous voulez dire à l'avance afin de ne pas être hors sujet pendant la conversation.
    • Dites: «Hier, lorsque vous m'avez coupé pendant la réunion du personnel, vous m'avez empêché de partager mes idées avec le reste de l'équipe. J'ai travaillé dur sur mon terrain, mais maintenant, personne n'entendra mon plan. Pouvons-nous parler de la façon de gérer cela à l'avenir?
    • Si vous êtes harcelé, signalez-le immédiatement à HR. Apportez toute preuve que vous avez du harcèlement.[1]
  2. 2 Documentez les problèmes que vous rencontrez, ainsi que ce qui a été fait à leur sujet. Les ressources humaines attendront une preuve du problème que vous rencontrez, alors assurez-vous de documenter ce qui se passe. Il peut être utile de créer un dossier pour collecter vos preuves. Si vous décidez de consulter les ressources humaines, vous pouvez présenter votre documentation comme support.[2]
    • Conservez des copies des e-mails, des mémos et des projets de rapports relatifs au problème des ressources humaines.
    • Notez les dates des incidents survenus, ainsi que ce qui s’est passé et qui peut en avoir été témoin.
  3. 3 Recueillez au moins 3 exemples de mauvais comportement en milieu de travail avant de les signaler. Cela montrera aux ressources humaines qu’il existe un comportement problématique. Certaines frictions entre les gens sont normales, donc les RH ne vont pas intervenir si vous avez un petit problème avec quelqu'un, par exemple une personne qui vole votre déjeuner ou oublie de répondre à un e-mail. Ils voudront voir des exemples de problèmes multiples.[3]
    • Par exemple, si votre collègue vous envoie régulièrement des e-mails inappropriés ou grossiers, imprimez-les pour afficher HR.
    • Si votre collègue refuse de compléter sa part du travail, notez quand cela se produit. Essayez de créer une trace papier en leur envoyant un rappel par e-mail pour soumettre le travail.
    • En matière de harcèlement, il est conseillé de parler aux RH même s'il n'y a eu qu'un seul incident.
  4. 4 Préparez-vous à livrer votre camp à l'avance. Entraînez-vous à expliquer le problème aux RH avant de vous adresser à eux. Assurez-vous de présenter un cas unifié pour votre côté du problème et que vous n’oubliez rien. Il peut être utile de noter ce que vous voulez dire ou au moins de faire un contour.[4]
    • Essayez de faire passer les émotions pendant votre préparation. Lorsque vous parlez aux RH, vous devez contrôler vos émotions. Pleurer ou se mettre en colère peut nuire à votre cause.
  5. 5 Utilisez les déclarations «I». Les déclarations «I» gardent le cap sur ce que vous pensez et expérimentez plutôt que de le remettre à l’autre. Non seulement cela rendra votre description des événements plus objective, mais cela vous aidera également à éviter que vos émotions ne débordent.[5]
    • Dites: «Je devais compléter les deux parties du projet afin de respecter les délais, alors que je n'étais responsable que d'une partie.»
    • Ne dites pas: "Vous n'avez pas fait votre part, alors j'ai dû faire votre travail pour vous."
  6. 6 Concentrez-vous sur l'amélioration de l'avenir plutôt que de punir le passé. Chaque histoire comporte deux aspects ou plus, et il est probable que votre employeur s’attend à ce que vous et l’autre partie résolvez le problème et passez à autre chose. Bien que vous souhaitiez peut-être qu’il y ait une conséquence pour le problème, il est peu probable que cela se produise. Plutôt que de demander des mesures punitives, suggérez des solutions pour éviter des problèmes à l’avenir.[6]
    • Collaborez avec votre collègue pour trouver des solutions.
  7. 7 Gardez des dossiers précis tout au long du processus. Documenter toutes les réunions, interventions, communications entre les parties et les résolutions. Cela permet non seulement de suivre le problème, mais également de résoudre les problèmes récurrents sur le lieu de travail. Par exemple, si une personne est impliquée dans plusieurs litiges, il sera utile d’avoir des enregistrements de chaque problème.[7]
    • Toutes les parties doivent tenir des registres précis.

Méthode deux sur trois:
Médiation d'un conflit

  1. 1 Reconnaissez le problème. Chaque personne impliquée dans le conflit devrait reconnaître le problème essentiel avec l'aide du représentant des ressources humaines. Cela aidera les parties à commencer à communiquer sur la façon dont chacun voit la situation. Comprendre chaque point de vue pourrait résoudre le problème. Sinon, le dialogue aidera à trouver des solutions.[8]
  2. 2 Identifier le vrai problème. Le véritable problème est à la base du problème et c'est ce qui pousse les parties concernées à réagir négativement à ce qui se passe sur le lieu de travail. Par exemple, un collègue qui ne retourne pas ses e-mails en temps opportun peut être un problème, mais l'incertitude sur le projet qui cause des retards peut être le véritable problème. Connaître ce qui dérange réellement les personnes impliquées est nécessaire pour trouver une solution.[9]
    • Demandez à la partie qui se plaint pourquoi le problème les dérange et comment les corriger améliorerait leur travail.
    • Dites: «Comment ce problème affecte-t-il votre travail?» Et «Que se passerait-il si cela était résolu?»
  3. 3 Écoutez toutes les parties impliquées. Même si une personne semble avoir tort, entendez les deux parties. Il est possible qu'il y ait eu un malentendu ou que le délinquant ait de bonnes raisons derrière ses comportements.Cela permet également aux employés concernés de comprendre le côté de l'autre personne, ce qui peut aider à résoudre les sentiments négatifs entre eux. En outre, entendre tous les côtés vous aidera à trouver une solution collaborative au problème.[10]
  4. 4 Soulignez où les parties sont d’accord. Il est fort probable que les deux parties se recoupent entre leurs points de vue, alors cherchez le terrain d'entente. Essayez de limiter le problème en signalant les accords afin de vous concentrer sur la recherche de solutions au problème à résoudre.[11]
    • Vous pourriez dire: «Il semble que nous sommes tous d’accord pour dire que le client doit passer en premier et qu’une bonne communication est essentielle pour que les projets soient achevés à temps.»
  5. 5 Décidez de ce que les individus et l'organisation ont besoin. Cela aidera à résoudre le problème avec succès. Une fois que vous connaissez le véritable problème, vous pouvez déterminer ce que chaque partie a besoin pour se sentir mieux. Par exemple, la personne qui dépose la plainte peut avoir besoin d'une meilleure communication, d'un soutien accru pour les projets partagés ou de moins d'interruptions pendant les heures de travail. L'autre partie peut avoir besoin d'attentes définies, d'un horaire flexible ou d'une notification lorsque leur comportement est une distraction. Connaître ces besoins indique une solution.[12]
    • Par exemple, les parties peuvent accepter de répondre à tous les e-mails de travail avant la fin de la journée ou elles peuvent accepter d'affecter du travail partagé au début d'un projet.
  6. 6 Rechercher des solutions aux désaccords. Les solutions doivent être une collaboration entre les deux parties et, si nécessaire, avec le représentant des ressources humaines. Choisissez des solutions qui répondent aux besoins des employés et de l'organisation. Il est préférable que tout le monde s'éloigne de la réunion en ayant l'impression d'avoir gagné quelque chose.[13]
    • Par exemple, les deux employés pourraient accepter de répondre aux e-mails avant la fin de la journée de travail. Cela peut aider la personne qui a déposé la plainte à ne pas être laissée pour compte lorsqu'elle envoie un courrier électronique, tandis que l'autre partie aura la possibilité d'attendre jusqu'à la fin de la journée si nécessaire.
  7. 7 Établissez un plan d'action. Notez les solutions identifiées lors des réunions, ainsi que les responsables de quoi. Déterminer les conséquences pour ne pas maintenir les responsabilités discutées dans la médiation et les documenter pour qu'elles soient remplies si nécessaire.[14]
    • Créez une chronologie du moment où les solutions seront mises en œuvre et où les conséquences commenceront à se produire.

Méthode trois sur trois:
Faire face au harcèlement sexuel en tant que représentant des RH

  1. 1 Prenez toutes les plaintes au sérieux. Toute plainte doit faire l'objet d'une enquête approfondie et résolue, peu importe votre opinion sur la question. Si quelqu'un se sent harcelé, c'est un problème en milieu de travail qui doit être résolu.[15]
    • Si vous ne prenez pas les plaintes au sérieux, des actions en justice pourraient avoir lieu.
  2. 2 Interrogez toutes les personnes impliquées, ainsi que tous les témoins. Il est important d'avoir tous les aspects de l'histoire avant de passer à l'action. Bien que vous ayez besoin de traiter la plainte, il est possible que le délinquant ne réalise pas ce qu'il fait. Vous devez connaître l’histoire complète pour pouvoir déterminer le meilleur moyen de résoudre le problème.[16]
    • Les témoins peuvent aller très loin dans la résolution de ses propos, a-t-elle déclaré.
    • Même si le délinquant ne s'est pas rendu compte qu'il harcelait quelqu'un, le comportement doit encore être réglé.
  3. 3 Déterminer si le harcèlement est survenu et à quel point il est grave. Utilisez les preuves que vous avez recueillies et les entretiens pour décider si les actions justifient un harcèlement sexuel. Si tel est le cas, vous devez suivre les règles de votre entreprise pour gérer le problème. Vous pouvez également consulter les documents sur le harcèlement sexuel de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) pour comprendre les responsabilités de l'entreprise.[17]
  4. 4 Décidez comment résoudre le problème. Même si vous constatez que le harcèlement n'a pas eu lieu, vous devez régler la situation avec l'employé qui a porté plainte. La résolution correcte dépendra de ce qui s'est passé et de son impact sur le lieu de travail et les parties impliquées.[18]
    • Fournissez la documentation de votre enquête à la personne qui a porté plainte.
    • Pour les problèmes mineurs ou les constatations que le harcèlement n'a pas eu lieu, parlez au délinquant de son comportement et de ce que l'on attend d'eux à l'avenir.
    • Si votre entreprise a des conséquences sur le harcèlement sexuel, suivez-les. Sinon, suivez les recommandations de l'EEOC ou de l'équipe juridique de l'entreprise.
  5. 5 Recycler le personnel, si nécessaire. Dans de nombreux cas, le personnel doit suivre une formation sur le harcèlement sexuel pour s’assurer que tout le monde comprend les attentes comportementales sur le lieu de travail. Cela pourrait non seulement aider à prévenir de futurs incidents, mais aussi à protéger l’employeur de toute responsabilité car il montre aux employés que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré.[19]
    • Demandez à chaque personne de s'inscrire ou de compléter un document prouvant qu'elle était dans la formation que vous avez offerte. Par exemple, vous pourriez demander à un petit quiz de prouver que la formation a eu lieu et de transmettre le message selon lequel le harcèlement ne va pas.
  6. 6 Préparez une politique écrite sur le harcèlement sexuel s'il n'en existe pas. La plupart des organisations ont une politique écrite sur le harcèlement sexuel, mais si la vôtre ne le fait pas, il incombe aux RH d'en fournir une. Consultez des ressources en ligne pour vous aider à en préparer une qui explique aux employés ce qu'ils peuvent et ne peuvent pas faire sur le lieu de travail. Rendre ce document accessible à tous les employés.[20]
    • C'est une bonne idée de présenter le matériel aux employés si vous ne l'avez pas déjà fait, et vous devriez également les faire signer en indiquant qu'ils les ont reçus.