Si vous avez un problème avec un employé, vous n'avez pas un mais deux choix: essayez de les coacher et de travailler avec eux pour améliorer leurs performances ou les renvoyer. Le licenciement d'un employé peut être coûteux et causer à votre employé de nombreuses difficultés émotionnelles et financières, en particulier dans l'économie moderne. Dans le mauvais sens, le licenciement de quelqu'un peut également vous ouvrir, vous ou votre organisation, à des poursuites judiciaires. Malheureusement, il y a des situations où mettre fin à un employé est votre seule option. Cet article vous montrera comment renvoyer quelqu'un avec grâce et en toute sécurité.

Méthode One of Three:
Avant la résiliation

  1. 1 Définir les attentes Discutez avec vos employés de tout comportement pouvant entraîner un licenciement immédiat.
    • N'attendez pas que le comportement se produise déjà. Assurez-vous que tous les employés comprennent bien les règles et les attentes en matière de productivité. Celles-ci peuvent inclure des éléments tels que le fait de ne pas divulguer les dossiers d’arrêt, les mensonges sur l’emploi passé, l’absence de test de dépistage, l’insubordination, les absences excessives
  2. 2 Donner des évaluations de performance régulières. Évaluez le travail des employés au moins une fois par an et documentez les insuffisances de performance par rapport à vos attentes ou aux exigences réelles du travail. Lorsqu'un employé manque de temps, discutez des moyens de l'améliorer et donnez à l'employé des étapes et des objectifs clairs pour l'aider à s'améliorer.
  3. 3 Soyez sûr de votre position. À moins d'être propriétaire de l'entreprise, sachez les règles de votre employeur concernant le licenciement.
    • Il est possible que vous deviez prendre des mesures spécifiques pour licencier quelqu'un - même si l'employé ne fait pas son travail. Ne jamais miner votre employeur et risquer votre propre position en prenant de telles mesures sans en informer votre propre superviseur.
  4. 4 Agissez rapidement lorsque des problèmes sont constatés. Assurez-vous de communiquer les problèmes de performance dès que vous en avez connaissance et conseillez votre employé sur la manière de l'améliorer.
    • Asseyez-vous avec votre employé et discutez avec eux du problème. Demandez-leur ce qu'ils pensent être la cause de leurs performances inférieures et proposez des suggestions pour les améliorer.
    • Gardez une trace écrite de ces conversations. Demandez-leur de signer un formulaire qui couvre ce qui a été discuté ou envoyez-leur un courrier électronique officiel, ou les deux. Si vous envoyez un courrier électronique, demandez à votre employé de lui répondre lorsqu'il l'a lu, à la fois pour accuser réception et pour lui donner la possibilité de répondre par écrit.
  5. 5 Considérer les facteurs personnels. Bien que les entreprises doivent garder un œil sur leur productivité, leur environnement de travail et leurs résultats, il est sage de poser des questions sur toute circonstance étrangère à la vie de votre employé susceptible d'affecter son rendement. Les problèmes de santé, les décès et les maladies dans la famille, la grossesse, le divorce ou tout autre traumatisme relationnel, le stress lié au déplacement et les problèmes financiers font partie de la vie et peuvent facilement entraîner une perte de concentration. Cependant, ces baisses de productivité peuvent être temporaires et licencier quelqu'un au milieu de difficultés extérieures peut être cruel et donner une mauvaise publicité à votre organisation. Si possible, envisagez de donner à l'employé une certaine considération et une opportunité de résoudre ses difficultés afin que ses performances puissent s'améliorer.
  6. 6 Concentrez-vous sur le problème. Lorsque vous conseillez un employé, concentrez-vous sur les faits, sans commentaires éditoriaux. "Vous n'avez pas respecté les délais de 11 des 16 dernières missions" est approprié. "Vous vous relâchez" est inapproprié.
  7. 7 Tenir des registres. Si le besoin se fait sentir, vous voulez avoir une trace papier qui montre que vous n’avez été ni arbitraire ni arbitraire dans votre décision de licencier.
    • Conservez un dossier de toutes les mesures disciplinaires. Demandez à l'employé de signer une sorte de document décrivant la conversation pour vous couvrir et couvrir l'entreprise. Il doit notamment préciser que l’employé n’admet pas la faute, mais on lui a dit que son travail n’était pas satisfaisant.
    • Décrivez les améliorations ou les modifications spécifiques requises pour leur permettre de conserver leur travail et fixez-leur des délais clairs lorsque ces améliorations ou changements doivent être vus.
    • Définir les jalons Ne vous attendez pas à ce que tous les problèmes soient résolus immédiatement. En fixant un calendrier et des objectifs clés liés aux délais, vous pourrez mettre en évidence toute amélioration (ou absence de progrès).
  8. 8 Soyez clair avec un employé lorsque la prochaine étape est la résiliation. Si l'employé continue à se sous-performer, assurez-vous qu'il comprend que les améliorations doivent correspondre aux tests de performance ou que l'employé sera licencié.

Méthode deux sur trois:
Installer

  1. 1 Faire un plan. Sachez comment votre équipe fonctionnera sans cet employé. Réfléchissez aux responsabilités de cet emploi et soyez prêt à les affecter à quelqu'un d'autre ou engagez un employé plus qualifié.
    • Si vous avez choisi d'embaucher un autre employé en remplacement, faites attention à vos efforts de recrutement. Si vous n'êtes pas satisfait de votre employé, il est possible qu'il soit insatisfait du travail lui-même et cherche un emploi similaire ailleurs. S'ils rencontrent leur description de travail pour votre entreprise et savent que vous envisagez de les licencier, ils pourraient s'offusquer et prendre des mesures de représailles, allant du sabotage des clients au vol de secrets d'entreprise.
  2. 2 Considérons une indemnité de départ. Si les circonstances entourant le licenciement pouvaient être contestées, offrir plusieurs semaines ou mois de salaire en échange de la signature d’un accord de licenciement peut être un bon moyen de protéger votre organisation contre une bataille juridique préjudiciable. Cela peut aussi être une façon compatissante d'aider un employé à passer à travers ce qui sera certainement une période difficile.
  3. 3 Choisissez un endroit privé et appelez-les dans la pièce. Vous voulez placer où vous et l'employé êtes à l'aise de parler clairement.Il peut y avoir des problèmes qui ne sont pas apparus à l’avance à propos d’autres employés, ou qui paient des informations - des choses qui ne doivent pas et ne doivent pas être partagées sans distinction.

Méthode trois sur trois:
La résiliation

  1. 1 Indiquez à l'employé le but de la réunion dans les 30 secondes suivant son entrée dans la pièce. Sachez ce que vous allez dire et faites-le rapidement. En attendant d’arriver au point ou de trébucher sur vos paroles, vous ne faites que torturer l’employé et vous-même.
    • Essayez quelque chose comme: "Mark, je vous ai appelé ici à cause de votre incapacité constante à atteindre les objectifs fixés pour votre position." Non, «Alors, Mark, comment va la famille? Peggy doit arriver un jour, non? Mon Dieu, elle est chérie. »Au moins, Mark va penser que vous êtes un vrai connard quand vous suivez cela avec« Vous êtes viré ».
  2. 2 Ne le laissez pas continuer. Vous avez déclaré votre cas et le motif de la résiliation. Vous avez donné à l'employé suffisamment de temps pour corriger les erreurs et cela ne s'est pas produit. L'employé sait ce qui s'en vient, alors visez tôt et dites-leur la vérité sans entrer dans les détails - que tout aurait dû être couvert dans les discussions sur la performance avant le licenciement.
    • Vous n'avez pas besoin de définir vos raisons: si elles doivent être réitérées, elles peuvent être indiquées dans une lettre. Moins vous en dites, mieux c'est. "Je sais que nous avons discuté des mêmes problèmes à plusieurs reprises. Malgré des avertissements répétés et des conseils, vous n'avez vraiment pas apporté suffisamment d'améliorations."
    • Cependant, si l'employé demande une raison, donnez-en une. Les demandes d'assurance chômage demandent souvent la raison du licenciement.
  3. 3 Feu. Il suffit de le recracher. Ne permettez pas à l'employé d'en faire une discussion ou un argument. "A cause de ça, je suis désolé, mais je vais devoir te laisser partir."
  4. 4 Expliquez brièvement tous les détails de la séparation. Assurez-vous de décrire, de préférence verbalement et par écrit, toutes les étapes qu’ils doivent suivre, telles que retourner le matériel de l’entreprise ou nettoyer leur espace de travail. Expliquez l’indemnité de départ que vous proposez, le cas échéant. Si nécessaire, rappelez-leur tous les accords juridiquement contraignants que l'employé a signés, tels qu'un accord de ne pas divulguer les secrets d'entreprise.
    • Si vous leur demandez de signer des documents juridiques, accordez-leur quelques jours pour ramener les documents à la maison et les examiner.
    • Dites à votre employé si vous contesterez sa demande de chômage. Si vous licenciez l'employé pour cause de mauvaise conduite, d'absence excessive ou d'échec de performance, il est possible que vous ayez le droit de contester la prochaine demande d'assurance-chômage de l'employé. Cependant, gagner de telles batailles n'est pas toujours facile, et priver un employé des allocations de chômage nécessaires peut transformer ce qui pourrait être une séparation géniale en une guerre juridique en colère ou pire. De toute façon, informez votre employé si vous prévoyez contester ou non sa demande.
  5. 5 Proposer de l'aide. Habituellement, l'employé que vous venez de congédier n'est pas une personne terrible, mais ne convient tout simplement pas au travail.
    • Si vous sentez que l'employé a travaillé de bonne foi, mais qu'il lui manquait simplement les compétences nécessaires pour le poste ou le bon tempérament pour votre entreprise, vous pouvez lui proposer une recommandation quant à sa fiabilité, son attitude, son travail d'équipe ils ont réussi avec. Remerciez-les pour le travail qu'ils ont bien accompli et leur souhaiter bonne chance dans leurs projets futurs.
  6. 6 Préparez-vous à la colère. Même s'il est clair que vous avez fait preuve de diligence raisonnable, l'employé que vous licenciez peut être contrarié. S'ils deviennent violents, appelez la sécurité, d'autres employés ou la police pour les aider à les supprimer. S'ils sont simplement insultants ou agressifs, faites de votre mieux pour ne pas répondre. Vous ne le méritez peut-être pas, mais c'est peut-être ce dont ils ont besoin pour surmonter la situation.
  7. 7 Gardez le professionnel. Même si vous avez aimé l'employé en tant que personne, gardez une distance professionnelle à ce stade.
    • Cela aidera l’ancien employé à savoir que ce n’était pas personnel, mais juste des affaires.
  8. 8 Ne le prenez pas vous-même. Oui, il est difficile de renvoyer quelqu'un, surtout quelqu'un qui a besoin de l'emploi. Rappelez-vous simplement que vous êtes responsable de vos employés et s’ils échouent, vous le ferez également.