Conduire un entretien d'embauche n'est pas quelque chose que vous devriez faire à la volée. Embaucher la mauvaise personne peut être un véritable casse-tête - un coût élevé -, il est donc important d'utiliser votre entretien pour éliminer efficacement le bien du mal. Faire de la recherche sur le candidat, poser les bonnes questions et établir un rapport amical peut vous aider à obtenir une image claire de la pertinence de la tâche. Lisez la suite pour apprendre à interviewer quelqu'un avec succès.

Méthode One of Three:
Être prêt à évaluer le candidat

  1. 1 Faites des recherches de fond. Vous avez un CV et une lettre de présentation présentant des informations dites factuelles. Avant même que le candidat entre dans votre bureau, prenez le temps de vérifier les informations qu’il vous a données. Le marché du travail est difficile, et il n'est pas impensable que les candidats embellissent un peu leur CV pour avoir un avantage sur les dizaines d'autres personnes qui ont postulé. Faire des recherches à l’avance est également un bon moyen de se préparer pour l’entrevue, de manière à pouvoir poser des questions informées au lieu de se contenter de questions génériques.
    • Appelez les références du candidat. Posez des questions spécifiquement liées aux informations du CV et de la lettre de motivation.
    • Faites une recherche en ligne. Google la personne et vérifier LinkedIn, si leur profil est public.
    • Si vous connaissez des personnes qui connaissent le candidat, posez-vous quelques questions sur les antécédents professionnels de la personne.
    • Recherchez les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé - vous pouvez en apprendre beaucoup sur ce que le candidat pourrait apporter à la table.
  2. 2 Avoir une bonne compréhension des qualifications que vous recherchez chez un candidat. Le but d'un entretien est d'en apprendre davantage sur la personnalité d'un candidat et de déterminer s'il sera "en bonne forme". C'est votre chance d'apprendre plus que ce que le candidat présente sur papier. Vous interrogez peut-être cinq personnes ayant exactement le même niveau de formation et d'expérience, il est donc temps de réfléchir plus profondément à ce dont vous avez besoin de votre embauche potentielle. Quel genre de personne va bien faire le travail? Qu'est-ce qui fera qu'une personne se démarquera?
    • Cherchez-vous quelqu'un avec une grande personnalité qui va repousser les limites traditionnelles? Serait-il préférable d'avoir un type sérieux et travailleur qui fait le travail de manière fiable à chaque fois? Déterminez quel style de travail vous voulez chez un candidat.
    • Déterminez si vous avez besoin de quelqu'un qui est axé sur les détails ou un grand penseur.
    • Pensez aux personnes qui ont déjà occupé le poste en question. Qu'est-ce qui a fonctionné et qu'est-ce qui n'a pas fonctionné?
    • Rappelez-vous que s'entendre avec quelqu'un d'autre n'est pas une raison suffisante pour les engager; vous devez être sûr que la personne fera du bon travail. Il y a beaucoup de gens qui font d'excellentes premières impressions, mais changent quand il est temps d'aller au travail.
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Méthode 1 Quiz

Pourquoi devriez-vous rechercher le candidat avant l'entrevue?

Méthode deux sur trois:
Conduire l'entrevue

  1. 1 Commencez par quelques questions générales. Après vous être présenté et échangé quelques plaisanteries, posez des questions générales sur la vérification des informations sur le CV et la lettre de motivation du candidat. Cela aide à la fois le candidat et vous-même à entrer dans l'entrevue avant de plonger dans des questions plus profondes et plus complexes. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous avez appris dans votre recherche.
    • Demandez à la personne combien d’années elle a travaillé à la dernière entreprise et pourquoi elle part.
    • Demandez au candidat de décrire son ancien poste.
    • Demandez au candidat de parler de la manière dont son expérience antérieure est pertinente pour le poste en question.
  2. 2 Posez des questions sur le comportement. Apprenez-en davantage sur la manière dont le candidat gère les situations professionnelles en lui demandant de vous donner des exemples de situations où il a démontré certaines des compétences et des traits que vous recherchez. Les réponses à ces types de questions révéleront beaucoup sur le style de travail et les capacités de l'employé. En outre, il a été montré que les questions comportementales suscitent des réponses véridiques de la part des candidats, car les réponses sont basées sur des expériences passées concrètes.[1]
    • Faites vos questions spécifiques aux compétences. Par exemple, dites "Parlez-moi d'une époque où vous avez utilisé la créativité pour trouver une solution à un problème de marketing intrigant." Si vous venez de dire: "Êtes-vous créatif?" Vous pourriez ne pas vous retrouver avec une réponse qui révèle les informations dont vous avez besoin. [2]
    • Les questions comportementales peuvent aussi vous en dire beaucoup sur la personnalité du candidat. Demander au candidat de vous parler d’une période où il était confronté à un dilemme éthique, par exemple, pourrait donner lieu à des réponses intéressantes.
  3. 3 Mettez le candidat sur place. Certains intervieweurs aiment poser quelques questions qui rendent le candidat mal à l'aise, pour voir comment la personne gère le stress. Si ce genre de situation se présente au travail, vous pouvez tout aussi bien savoir maintenant si le candidat va s'écrouler.
    • "Pourquoi devrions-nous vous engager?" Est une question stressante classique. Cependant, de nombreux candidats se préparent à cette question, alors vous voudrez peut-être rendre les choses un peu plus compliquées en disant quelque chose comme "Je vois que vous n'avez aucune expérience en rédaction de communiqués de presse. Qu'est-ce qui vous fait penser que vous êtes la bonne personne?" un poste de RP? "
    • Demander au candidat de poser des questions sur la raison pour laquelle il n’est plus avec l’ancienne entreprise donne également à la personne la chance de briller ou de se plier sous un peu de pression.
    • Des hypothèses inconfortables telles que "Que feriez-vous si vous étiez témoin d'un comportement contraire à l'éthique chez un collègue?" peut aussi être utile.
  4. 4 Donnez au candidat une chance de poser des questions. La plupart des gens préparent une liste de questions intelligentes à poser à l'intervieweur, alors préparez-vous à donner vos propres réponses.Si votre candidat dit "je n'ai pas de questions", c'est en soi révélateur; Vous pouvez vous demander à quel point la personne est engagée dans la perspective de travailler pour votre entreprise.
    • Ayez des détails spécifiques prêts à être transmis au candidat. Les heures, les avantages, le salaire, les tâches spécifiques et d'autres informations peuvent apparaître, alors assurez-vous d'avoir des réponses prêtes, même si la réponse est "nous en discuterons plus tard".
    • Si le candidat demande quelque chose comme "quelles sont mes chances?" ne donnez pas de réponse qui le mènera à moins que vous ne soyez sûr à 99% que vous allez offrir le poste à la personne.
  5. 5 Dites au candidat quelles seront les prochaines étapes. Dites-lui que vous serez en contact dans les prochains jours ou les prochaines semaines, quel que soit le cas. Merci au candidat d'être venu pour une entrevue, de se lever et de se serrer la main. Ce sera le signal de l'interviewé de partir.
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Méthode 2 Quiz

Laquelle des questions suivantes devriez-vous demander à un candidat pour voir comment il gère le stress?

Méthode trois sur trois:
Employer des stratégies efficaces

  1. 1 Assurez-vous de le garder légal. Il est illégal de discriminer un candidat en raison de sa race, de son sexe, de sa religion, de son âge, de son handicap, de sa grossesse, de son origine nationale et d’autres facteurs.[3] Ne posez pas de questions au candidat visant à trouver des informations dans l'un de ces domaines. Voici quelques questions fréquemment posées par les intervieweurs, même s'ils ne devraient pas:
    • Vous ne pouvez pas demander à une femme si elle est enceinte ou si elle espère fonder une famille dans les prochaines années.
    • Ne demandez pas à quelqu'un s'ils vont à l'église ou quelle religion ils ont été élevés en pratiquant.
    • Ne demandez pas à quelqu'un son âge.
    • Ne demandez pas à quelqu'un si ses problèmes de santé affecteront sa capacité à travailler.
  2. 2 Ne parle pas trop. Si vous parlez de vous-même ou de l'entreprise tout le temps, votre candidat ne sera pas en mesure de se faire entendre. Vous pourriez avoir l'impression que c'était une excellente interview et que vous vous êtes rendu compte que vous n'aviez pas vraiment de nouvelles informations. Posez des questions directrices et laissez le candidat parler pendant la majorité de l’entrevue.
  3. 3 Établir un rapport. Vous obtiendrez plus d'informations de la personne si vous êtes amical, chaleureux et invitant. Une approche impitoyable obligera certaines personnes à se fermer et à répondre aux questions avec prudence. Encouragez l'ouverture et l'honnêteté à travers votre langage corporel. Souris, hoche la tête et ne bronche pas si le candidat trébuche ou a de la difficulté à répondre à une question.
  4. 4 Représentez bien votre entreprise. Rappelez-vous que le candidat a le choix de prendre le travail s'il est proposé. Vous pourriez trouver des personnes réticentes à prendre le travail si l'entreprise ne semble pas être un lieu de travail idéal ou si vous semblez être un gestionnaire désagréable. Les cartes ne sont pas toutes entre vos mains, alors ne faites pas de power trip pendant l'interview.
  5. 5 Prenez des notes et vérifiez les réponses. Notez les informations importantes lors de l'entretien, vous pouvez donc les vérifier par la suite si nécessaire. Si le candidat vous donne des détails sur un grand projet qu'il a réalisé pour une entreprise précédente, il n'y a pas de mal à rappeler les références pour vérifier que cela s'est réellement passé.
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Méthode 3 Quiz

Que ne devriez-vous jamais demander à un employé potentiel?