Dans votre travail, vous avez peut-être passé du temps à passer des séances de formation d'une valeur discutable. Maintenant, votre patron vous a chargé de développer un programme de formation sur le tas pour le reste du département. Vous ne voulez pas que votre programme soit une session ennuyeuse ou inutile, mais comment pouvez-vous vous assurer que la formation parvienne au public cible? Une méthode consiste à utiliser le modèle Analyse, conception, développement, implémentation et évaluation (ADDIE).

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  1. 1 Analyser le besoin de formation. Qui est votre public? Lorsque vous développez un programme de formation en cours d'emploi, vous examinez les connaissances, les compétences et les attitudes dont les élèves ont besoin pour compléter le programme, par rapport à leurs connaissances, compétences et attitudes actuelles. S'il existe un écart entre les performances souhaitées et les performances attendues, quelle en est la cause? La formation est-elle vraiment la solution? Quand il y a un écart, cela peut être dû au fait qu'ils ne peuvent pas faire le travail - limitations physiques, manque d'outils ou d'équipements appropriés, environnement, etc. Ou peut-être qu'ils savent quoi faire mais ne veulent ou ne gagnent pas » t; dans ce cas, vous avez un problème de performance plutôt qu'un problème de formation. La formation n'est que la solution lorsque les membres du public n'ont pas encore appris les informations, les compétences ou les attitudes nécessaires pour réussir sur le tas. Une partie de votre analyse comprend l'évaluation des ressources et des outils dont vous aurez besoin par rapport à ce qui est disponible pour vous, le calendrier de la formation et la manière dont les étudiants apprendront probablement mieux.
  2. 2 Concevoir le programme de formation. Sur la base des résultats obtenus lors de la phase d'analyse, vous allez concevoir la formation. Considérez un design comme une sorte de contour. La phase de conception consiste à identifier les objectifs d'apprentissage qui décrivent ce que l'élève devrait être capable de faire à l'issue de la formation et comment ces objectifs seront mesurés. Les objectifs doivent correspondre aux connaissances, compétences et attitudes que vous avez identifiées comme étant nécessaires lors de votre analyse. Vous déterminerez également comment le cours sera dispensé, par exemple par un instructeur dans une salle de classe, en ligne ou selon une approche mixte. Lors de la phase de conception, vous pouvez également créer des story-boards pour faciliter le développement du programme de formation.
  3. 3 Développer le programme de formation. Au cours de la phase de développement, utilisez les objectifs et autres matériels que vous avez créés lors de la phase de conception pour étoffer votre schéma et développer le programme de formation. Le matériel peut inclure un composant de formation en ligne et des manuels pour l'instructeur et les étudiants. Au cours de cette phase, vous développerez une stratégie pour tester le changement des connaissances, des compétences ou des attitudes des élèves en fonction de la formation.
  4. 4 Mettre en œuvre le programme de formation. La phase de mise en œuvre est parfois appelée la phase de livraison. Au cours de cette phase, vous enseignez réellement le programme de formation aux élèves, que l’enseignement ait lieu en ligne, en classe ou par une autre méthode. Si le mode de livraison est l'enseignement en classe et que vous avez un large public, vous pouvez mener un programme de «formation des formateurs», où les animateurs passent la classe en tant qu'étudiants et s'exercent ensuite à enseigner différentes parties du matériel. assurer la cohérence et la compréhension totale. La première fois que l’instruction est offerte, on parle de «pilote» et on devrait avoir l’occasion de faire un compte rendu et d’apporter des modifications en fonction des commentaires des observateurs et de l’auditoire pilote.
  5. 5 Évaluez le programme de formation. Au cours de la phase d'évaluation, vous déterminez si les étudiants ont acquis les connaissances, les compétences ou les attitudes que vous avez identifiées comme étant l'objectif de la phase d'analyse. Vous pouvez utiliser les informations que vous obtenez pendant la phase d'évaluation pour apporter des modifications supplémentaires à la conception, au développement et à la livraison du programme de formation la prochaine fois que vous l'offrirez aux étudiants. Selon vos besoins, vous aurez décidé dans une phase antérieure du niveau d'évaluation que vous utiliserez. Le niveau I mesure la façon dont les apprenants se sont sentis face à la formation, c’est-à-dire l’a-t-il aimé? Ont-ils cru apprendre quelque chose? Cette évaluation peut être réalisée avec un simple questionnaire. Le niveau 2 mesure si les apprenants maîtrisent le matériel livré; cela implique généralement un test, ou chaque apprenant accomplit avec succès une tâche qui a été enseignée. Le niveau 3 exige un suivi ultérieur des apprenants pour déterminer s'ils appliquent réellement les nouvelles compétences au travail. Certaines entreprises s'efforcent de faire passer l'évaluation au niveau 4, où elles déterminent s'il y a eu un retour sur investissement réel pour permettre aux travailleurs de suivre le programme de formation.