Traiter les employés avec lesquels il est difficile de travailler peut représenter un défi, car vous pouvez avoir du mal à vous affirmer mais à vous soutenir. En tant qu'employeur, vous pouvez également empêcher que l'employé difficile ait un effet négatif sur vos autres travailleurs. Commencez par identifier le problème avec l'employé afin de pouvoir y remédier. Vous pouvez également rencontrer l'employé et lui offrir des conseils et du soutien afin qu'il puisse résoudre les problèmes ou problèmes éventuels. Essayez de maintenir un comportement calme et respectueux lorsque vous interagissez avec l'employé afin de résoudre le problème de manière appropriée.

Méthode One of Three:
Identifier le problème

  1. 1 Notez si l'employé semble démotivé ou désengagé. Si tel est le cas, l'employé peut arriver en retard au travail ou sortir plus tôt. Ils peuvent également montrer très peu de participation aux réunions ou ne pas être enthousiastes lorsqu'ils parlent aux clients. Ce sont des signes que l'employé ne se sent pas motivé ou engagé sur le lieu de travail. Cela peut être dû à diverses raisons, y compris des problèmes personnels. Vous devrez peut-être avoir une conversation individuelle avec l'employé pour en savoir plus.[1]
    • Dans certains cas, vous pouvez essayer d'offrir à l'employé une charge de travail plus difficile ou les inciter à jouer un rôle plus rapide pour les motiver. Vous pouvez également leur donner une tâche ou un rôle différent pour les garder engagés.
  2. 2 Recherchez les signes indiquant que l'employé est surmené ou stressé. Notez si l'employé est en train d'équilibrer beaucoup de clients ou de clients et qu'il est irritable ou contrarié en conséquence. L'employé peut claquer ses pairs ou agir négativement parce qu'il se sent stressé. Vous devrez peut-être essayer de réduire leur charge de travail ou suggérer des moyens de mieux gérer le temps pour résoudre le problème.[2]
    • Vous et l'employé devez travailler ensemble pour trouver un meilleur moyen de gérer leurs délais ou leurs clients d'une manière saine et moins stressante. Cela devrait alors améliorer leur humeur et leur comportement au travail.
  3. 3 Faites attention aux signes que l'employé n'a pas la formation ou les compétences nécessaires. Parfois, les employés ne disposent pas des compétences nécessaires pour faire leur travail correctement, ce qui peut les amener à interagir négativement avec les employés ou les clients. Notez si l'employé semble confiant avec les clients ou engagé avec leurs pairs. S'ils ne le font pas, c'est peut-être parce qu'ils manquent de formation.[3]
    • Vous pouvez alors proposer de former l'employé de manière plus pratique ou de le jumeler avec un autre employé capable de le guider et de lui apprendre les compétences nécessaires.
  4. 4 Envisagez de laisser l'employé partir s'il est violent ou menaçant. Si l'employé agit de manière violente envers vous, d'autres employés ou des clients, il peut être préférable pour toutes les personnes concernées de les laisser partir. Vous pouvez également décider de renoncer à un employé qui menace ou agresse de manière agressive et intimide les autres. En pareil cas, en tant qu'employeur, vous ne pouvez généralement pas faire beaucoup de choses en plus de les licencier.[4]

Méthode deux sur trois:
Rencontre avec l'employé

  1. 1 Mettre en place une conversation privée entre vous et l'employé. Discutez avec l'employé dans un espace confortable et professionnel, tel que votre bureau ou une salle de conférence. Fermez la porte et faites savoir aux autres que vous êtes en réunion privée afin de ne pas être dérangé.[5]
    • Essayez de ne pas confronter l'employé devant d'autres employés ou clients, car cela peut être considéré comme non professionnel.
  2. 2 Demandez à l'employé de parler de son attitude et de son comportement au travail. Utilisez des questions incitatives pour amener l'employé à discuter de son attitude et de son attitude. Gardez les questions larges et ouvertes pour que l'employé puisse répondre. Utilisez un ton calme et détendu pour que l'employé se sente à l'aise.[6]
    • Par exemple, vous pouvez demander: «Comment vous sentez-vous dans l'entreprise?» «Vous sentez-vous à l'aise de travailler ici?» «Avez-vous des préoccupations ou des questions à partager?
  3. 3 Écoutez attentivement les pensées et préoccupations de l'employé. Gardez un contact visuel avec l'employé pendant qu'il répond à vos questions. Gardez votre corps détendu et tourné vers l'employé afin qu'il sache que vous êtes engagé. Efforcez-vous de leur montrer que vous écoutez.[7]
    • Faites attention à ce que l'employé a à dire, car cela vous donnera alors une idée du type de rétroaction que vous pouvez lui donner pour améliorer son attitude et son comportement.
    • Vous pouvez prendre des notes pendant que l'employé parle afin que vous puissiez vous y référer dans votre réponse.
  4. 4 Évitez de faire des hypothèses sur l'employé. Traitez l'employé avec équité et générosité afin que vous puissiez établir de bonnes relations de travail avec eux. Essayez de ne pas supposer que l'employé est au-delà de tout espoir ou ne vaut pas la peine d'être impliqué. Au lieu de cela, soyez empathique et écoutez bien l’employé afin que vous puissiez mieux comprendre d’où il vient.[8]
    • Si vous réalisez que vous développez des hypothèses concernant l'employé, essayez de les vérifier à la porte lorsque vous rencontrez l'employé.
  5. 5 Fournir des commentaires détaillés et des suggestions d'amélioration. Concentrez-vous sur le comportement de l'employé et sur la manière dont il peut s'améliorer, plutôt que sur lui en tant que personne. Discutez des moyens d’adapter leur comportement et leur attitude pour qu’ils puissent s’épanouir au travail. Offrez au moins 2 à 4 étapes pour résoudre leur problème et l'améliorer.[9]
    • Par exemple, vous pouvez suggérer à l'employé d'entrer au travail à l'heure chaque jour pendant la semaine suivante pour vous montrer, ainsi qu'aux autres, qu'il est fiable et professionnel. Ou vous pouvez suggérer à l'employé de ne pas faire de commentaires personnels aux autres employés pour qu'ils ne franchissent aucune frontière professionnelle.
  6. 6 Essayez de trouver une solution mutuellement acceptable. Travaillez avec l'employé pour trouver une solution avec laquelle vous êtes tous les deux à l'aise. Vérifiez que l'employé comprend vos préoccupations et se sent satisfait des commentaires et des suggestions que vous avez offerts.Assurez-vous qu'ils sont d'accord sur la solution et que vos attentes à leur égard sont claires.
    • Par exemple, vous pouvez demander à l'employé: «Pensez-vous que nous avons trouvé une solution équitable?» Ou «Êtes-vous à l'aise avec la solution que nous proposons?»
  7. 7 Documentez les points clés de votre discussion avec l'employé. Écrivez les points clés sur un document officiel ou sur votre ordinateur. Vous pouvez également inclure des points clés sur un formulaire de rétroaction officiel des employés, si cela fait partie du processus de votre entreprise. La documentation de la discussion vous aidera à vous souvenir de ce dont vous avez parlé avec l'employé plus tard lors d'une réunion de suivi.[10]
    • La documentation peut également être utile plus tard si vous devez résilier l'employé ou prendre des mesures disciplinaires contre l'employé.
  8. 8 Organiser une réunion de suivi. Terminez la discussion en organisant une réunion de suivi dans un ou deux mois. Notez que vous gardez un œil sur l'employé et que vous le soutenez autant que possible afin qu'il améliore son travail. Proposez-leur de travailler sur les commentaires et les suggestions que vous avez fournis afin que vous puissiez en discuter à nouveau lors de la réunion de suivi.[11]
  9. 9 Discutez des conséquences si le comportement de l'employé ne s'améliore pas. Si vous remarquez que le comportement de l'employé ne s'est pas amélioré ou qu'il continue à être difficile, décrivez les conséquences de ses actions. Vous pouvez les déplacer vers une autre équipe ou un autre service en conséquence ou les placer en probation professionnelle jusqu'à ce que leur performance s'améliore.[12]
    • Dans certains cas, vous devrez peut-être envisager de laisser l'employé partir. Essayez de le faire avec respect et attention pour que l'employé ne soit pas en colère ou contrarié.

Méthode trois sur trois:
Offrir des conseils et un soutien à l'employé

  1. 1 Proposer des réunions hebdomadaires avec l'employé. Planifiez les réunions d'enregistrement à la même heure et le même jour afin qu'elles deviennent une routine pour vous deux. Demandez à l'employé des améliorations dans son comportement et son comportement. Découvrez s'ils se sentent soutenus par l'entreprise et discutez des mesures que vous pouvez prendre pour qu'ils se sentent plus soutenus.[13]
    • Parfois, des employés difficiles sont confrontés à des problèmes ou des problèmes extérieurs au travail qui affectent leurs performances. Avoir des réunions hebdomadaires avec eux peut vous aider à mieux comprendre d'où ils viennent et à développer une relation de travail plus honnête avec eux.
  2. 2 Créez des objectifs et des cibles pour l'employé. Réalisez les objectifs et les cibles avec l’apport de l’employé. Définissez des objectifs et des cibles à court terme simples et immédiats, ainsi que des objectifs à long terme qui peuvent nécessiter plus de temps et d'efforts de la part de l'employé. Écrivez-les et remettez-les à l'employé ou demandez à l'employé de vous envoyer par courrier électronique ses objectifs et ses cibles.[14]
    • Par exemple, vous pouvez créer un objectif à court terme, comme «participer au moins une fois aux réunions d’une entreprise pendant une semaine» et des objectifs à long terme, comme «terminer un projet majeur pour un client dans les six mois».
  3. 3 Fournir des informations sur les programmes de soutien pour les employés, si disponibles. Certaines entreprises offrent des services de conseil, de mentorat et de formation aux employés difficiles ou en difficulté. Découvrez s'il existe des programmes de soutien dans l'entreprise ou l'organisation et recommandez-les à l'employé. Donnez-leur des détails sur la façon d'accéder à ces programmes et participez afin qu'ils sachent qu'ils ont ces options.[15]
  4. 4 Choisissez vos combats avec l'employé et essayez de laisser les petits problèmes disparaître. Plutôt que de vous énerver ou de vous énerver, tout ce que l'employé dit ou fait, choisissez soigneusement vos moments d'affirmation. Décidez si un problème plus petit mérite d’être abordé avec l’employé ou s’il est préférable de le laisser tomber. Choisir vos batailles vous aidera à rester calme et professionnel face à l'employé et à aborder un problème de front lorsque vous estimez que cela est justifié.[16]
    • Par exemple, si vous remarquez que l’employé arrive en retard de quelques minutes au travail, vous pouvez le laisser aller. Mais si vous remarquez que l'employé est en retard pour une réunion avec un client important, vous pouvez décider de résoudre le problème.
  5. 5 Détruisez les conflits avec l'humour. Gardez le ton léger et convivial lorsque vous interagissez avec l'employé. Essayez de réduire le stress et l'anxiété dans un conflit en utilisant des blagues ou un comportement humoristique. Cela peut désarmer les employés qui sont difficiles ou sont contrariés.[17]
    • Par exemple, vous pouvez faire un commentaire léger pour changer de sujet si l'employé commence à se concentrer sur un point négatif dans une discussion. Ou vous pouvez faire une blague pour réduire le stress lors d'une réunion avec l'employé.
  6. 6 Maintenir des limites professionnelles lors de l'interaction avec l'employé. Bien que vous deviez essayer de soutenir l'employé, il est important de ne pas franchir de frontières avec lui ou de lui permettre de faire de même. Maintenir des limites professionnelles claires signifie ne pas laisser les émotions brouiller votre jugement ou votre traitement de l'employé. Vous devez préciser que vous êtes leur employeur et non leur thérapeute ou leur ami.[18]