L'embauche d'un nouvel employé est toujours un mélange d'art et de science. Personne ne peut prédire l'avenir avec précision ou précision, mais c'est exactement ce que le processus d'embauche tente de faire - prévoir les performances futures d'un employé potentiel. Comme embaucher un nouvel employé peut être un processus long et coûteux, il est important de faire de son mieux pour choisir la bonne personne pour le poste. En recrutant intelligemment, en interrogeant judicieusement et en évaluant les personnes interrogées de manière juste et objective, vous pouvez le faire.

Méthode One of Three:
Préparation au processus d'entrevue

  1. 1 Écrivez une description de poste convaincante. Vous voulez les meilleurs candidats. Les meilleurs candidats sont ceux qui n'ont pas seulement besoin de l'emploi, mais qui ont toujours voulu faire ce travail. Par conséquent, vous devez écrire une description de travail qui va attirer le candidat qui pense que votre ouverture est un travail de rêve.[1]
    • Pensez-y comme une ode à votre organisation et une lettre d'amour à la position ouverte. Un employé vous vend sa main-d'œuvre, alors vendez-le sur votre entreprise. Vous devez aller au-delà des qualifications et des responsabilités dans l'affichage du poste. Cette information indique à un candidat s'il est qualifié pour le poste. Vous souhaitez que la publication indique à un candidat que travailler avec votre entreprise est une opportunité unique et valable.
    • Assurez-vous de lire la description pour rechercher des mots ou des phrases discriminatoires. En vertu de la loi, les postes doivent être ouverts à tous les candidats sans préjugé envers des facteurs tels que la race, le sexe, l’orientation sexuelle ou le handicap.
  2. 2 Elaborez un plan de recrutement et respectez-le. Un plan de recrutement est un plan sur la façon de trouver et d'interviewer les meilleurs candidats pour l'ouverture. Cela implique de trouver des sources de candidats potentiels, d'appliquer des pratiques standard d'entrevue à chaque candidat et de vous donner suffisamment de temps pour combler le poste.[2]
    • Commencez par demander à votre propre entreprise d’éventuels candidats et références internes. Vos employés et collaborateurs sont les plus susceptibles de comprendre intuitivement la culture et les exigences que vous recherchez.[3]
    • Ensuite, lancez un filet plus large. Si ces sources ne portent pas de fruits, élargissez votre recherche aux associations professionnelles et aux publications. Ensuite, utilisez des forums comme craigslist.org, Indeed.com et les journaux locaux.[4]
    • Si aucun candidat approprié ne se présente, envisagez d’utiliser un recruteur rémunéré. Rappelez-vous, cependant, que certains candidats peuvent ne pas bien interviewer, mais peuvent toujours exceller au poste. Regardez des choses comme des références et des échantillons de travail, en plus de l'interview pour avoir une meilleure idée de la capacité d'un candidat.
  3. 3 Mettre sur pied une équipe. Même si l'autorité ultime pour l'embauche et le licenciement repose entre vos mains, vous devez constituer une équipe pour vous aider à évaluer et à interviewer les candidats. Un groupe d'évaluateurs remarquera presque toujours les choses qu'un seul intervieweur va manquer.[5]
    • Vous ne voulez pas tant de choses que le bruit dépasse le signal, alors gardez la taille du groupe gérable. Vous devez avoir un représentant des RH, le superviseur immédiat de l'employé éventuel et tous les collègues avec lesquels ils travailleraient en partenariat, ainsi qu'un superviseur plus expérimenté si ce poste existe.[6]
  4. 4 Avec votre équipe, créez un moyen objectif de noter chaque candidat. Les repères objectifs sont importants. Sans eux, vous courez le risque que des biais inconscients vous empêchent de prendre de bonnes décisions et d'appliquer des mesures inégales à différents candidats. [7]
    • Les métriques spécifiques diffèrent pour chaque organisation, mais les mesures typiques peuvent être la formation, l'expérience et la disposition. Pesez-les selon les besoins de votre entreprise.

Méthode deux sur trois:
Conduire l'entrevue

  1. 1 Commencez lentement. Ne bombardez pas votre interlocuteur avec des questions juste après leur arrivée. Ils sont probablement nerveux; À moins d'être un artiste ou un vendeur, le trac est sans importance pour la performance professionnelle. Vous devriez vouloir les mettre à l'aise tout comme vous souhaiteriez être à l'aise.[8]
    • Présentez-vous, essayez de trouver un terrain d'entente avec l'interviewé, parlez-leur un peu de vos propres expériences avec l'entreprise et de son histoire.
  2. 2 Testez vos candidats. Interroger et demander à chaque candidat une série de questions sur le CV n'est pas une stratégie extrêmement efficace pour recruter les meilleurs talents. En général, la personne qui a le plus de talent en entrevue est celle qui possède les compétences requises pour le poste. Bien que ce soit une étape nécessaire du processus, essayez de tester vos candidats sur une tâche liée à l'emploi.[9]
    • Par exemple, si vous engagez un avocat au lieu de seulement interviewer, transmettre un dossier factice et demander à votre candidat de suivre dans quelques jours une note sur la stratégie et la théorie de l'affaire.
    • Essayez de ne pas faire d'hypothèses sur vos candidats. Par exemple, plutôt que de supposer qu'un avocat aveugle ne peut pas effectuer de recherche, demandez-lui comment il fait ses recherches.
  3. 3 Déplacer les lieux. L'idée derrière le changement de lieu est que vous minimisez l'aspect répété de toute interview. Sans être une tactique à haute pression explicite, cela oblige le candidat à réfléchir.[10]
    • Par exemple, commencez l'interview dans votre bureau et continuez pendant le déjeuner ou dans un café. Il peut vous donner des idées sur la façon dont le demandeur interagit avec les gens dont il n'essaie pas de tirer quelque chose.
  4. 4 Posez les bonnes questions. Ne vous contentez pas de poser les mêmes questions à toutes les autres personnes lors d'une interview. Chaque candidat a répété ses réponses à ces questions encore et encore, de sorte que vous ne recevez pas les informations que vous recherchez lorsque vous leur demandez.[11]
    • Par exemple, ne posez pas la question suivante: «Où vous voyez-vous dans cinq ans?
  5. 5 N'ayez pas peur de recommencer. Bien que cela ne soit pas toujours nécessaire, il est toujours bon d’interviewer chaque candidat plusieurs fois. De cette façon, vous obtenez une image plus complète de leur tempérament et de leur attitude.[12]
    • Ce n'est pas une mauvaise idée de se concentrer sur différents domaines au cours des différentes phases de l'entretien, surtout si vous prévoyez que différentes personnes mènent les entretiens avec le candidat lors des entretiens respectifs. Par exemple, le superviseur immédiat peut administrer le test d'aptitude.

Méthode trois sur trois:
Evaluer les candidats

  1. 1 Ne mettez pas trop l'accent sur l'interview. Même si c'est le point culminant du processus, l'entretien n'est pas la fin du processus d'embauche. C'est un outil parmi tant d'autres. L'expérience, la formation, le désir du candidat d'exécuter et (peut-être) les résultats des tests d'un candidat peuvent être beaucoup plus instructifs sur la performance réelle.
  2. 2 Noter les facteurs objectifs, mais tenir compte également des impressions subjectives. Vous avez créé vos mesures objectives pour une raison et elles sont importantes à prendre en compte, mais certaines choses sont difficiles à mesurer. Ne rejetez pas une impression subjective simplement parce qu'elle ne correspond pas à votre grille.[13]
    • Les facteurs subjectifs peuvent inclure des éléments tels que l'équilibre, la rapidité de réflexion et la créativité.
    • Assurez-vous d'évaluer vos propres biais dans ce domaine. Vous voulez rechercher des compétences difficiles à quantifier, mais il est important que vous ne laissiez pas vos propres préjugés envers une personne ou un groupe de personnes donné avoir un impact sur votre décision.
  3. 3 Considérez votre culture institutionnelle. La culture de votre organisation est un autre facteur qui peut être négligé. Par exemple, si votre organisation apprécie la pensée extérieure et une atmosphère stimulante, un candidat qui se décrit en disant qu'il aime suivre les protocoles établis plutôt que d'innover n'est peut-être pas le meilleur choix.[14]
    • Ce facteur doit être analysé avec soin. Un employé qui correspond à la culture institutionnelle globale sera probablement plus heureux et plus productif. Cependant, ignorer pourquoi ou pourquoi un candidat ne convient pas peut mener à une discrimination inconsciente.
  4. 4 Vérifiez les références. Les références ne sont pas vérifiées aussi souvent que non. Ne faites pas cette erreur. Bien que personne ne propose consciemment une mauvaise référence, une référence peut concerner plus que de simples avantages et inconvénients.
    • Regardez la qualité de la référence, pas simplement si elle est positive ou négative. Est-ce fade et vague, ou vif et spécifique? La réponse vous en dit long sur l'impact de l'employé dans son ancienne organisation. Un employé oubliable est beaucoup plus susceptible de recevoir une référence indéfinissable.
  5. 5 Faites votre offre Une fois que vous avez choisi un candidat, faites-en une offre. Pensez à deux facteurs lorsque vous faites votre offre, à ce que vous pouvez vous permettre et à ce que vous pensez qu'il faudrait pour les intégrer.
    • Vous ne voulez pas céder le magasin dès le départ, alors faites une offre dans les limites de votre budget, mais suffisamment élevée pour que vous sachiez que vous êtes sérieux à l'idée de les engager.