Comment embaucher des employés de restaurant

Un restaurant couronné de succès s'appuie sur un personnel de premier ordre, des mains qui placent les entrées aux sourires joyeux qui accueillent les invités. Lorsque vous engagez de nouveaux employés, votre objectif devrait être d'attirer des candidats talentueux qui resteront dans l'entreprise aussi longtemps que possible. Lors des entretiens, essayez de déterminer dans quelle mesure les candidats peuvent équilibrer le service client et vos résultats. Bien que les compétences techniques soient importantes, la priorité devrait être de trouver un candidat ayant une attitude positive, une forte éthique de travail et une grâce sous pression.

Première partie de cinq:
Attirer des candidats talentueux

1. 1 Mettre en œuvre un programme de référence des employés. Dans le secteur de la restauration, le bouche-à-oreille et les recommandations des employés sont les meilleurs moyens de trouver de nouveaux employés. Offrir aux employés actuels des incitatifs pour orienter les nouveaux employés qui fonctionnent bien et rester dans l'entreprise. Les incitations pourraient être des récompenses monétaires ou des repas et des boissons gratuits.^[1]
   • Par exemple, offrir aux employés un incitatif s’ils dirigent un candidat qui est embauché. Les mesures incitatives à des niveaux supérieurs à 3, 6 et 12 mois les encourageront à recommander des personnes qui resteront à long terme et réduiront leur chiffre d’affaires.
   • Vous pouvez également essayer de demander aux clients réguliers des références. Offrez un certificat-cadeau s'ils recommandent une personne que vous embauchez.^[2]
2. 2 Adapter les offres d'emploi à vos besoins spécifiques. Créez des descriptions de poste pour les postes individuels et définissez les exigences en fonction de vos besoins spécifiques. Par exemple, si vous avez besoin d'un préposé à la préparation à temps partiel dans la cuisine, votre publication ne devrait pas exiger un diplôme culinaire et 5 ans d'expérience. Vous pouvez former un candidat moins expérimenté, comme un lycéen ou un étudiant, à couper des légumes ou à mélanger des marinades.^[3]
   • Par ailleurs, une offre d'emploi pour un chef devrait nécessiter des années de formation, une expérience pratique (y compris les achats et la gestion du personnel) et une connaissance de la scène de votre restaurant local.
   • Vos besoins dépendront également de la taille de votre restaurant et de la durée de votre activité. Si vous avez un menu complexe et des dizaines de sièges, vous aurez besoin de beaucoup de mains capables dans la cuisine et devant la maison. Si vous êtes une petite opération et que votre famille a effectué la majeure partie du travail, vous avez probablement besoin de 1 ou 2 mains supplémentaires.^[4]
3. 3 Présentez votre marque dans des publications imprimées et numériques. L'affichage de dépliants sur place attirera les candidats qui ont probablement dîné dans votre restaurant. Dans une certaine mesure, ils seront familiers avec la culture de l'entreprise. Pour les publications numériques, incluez des photographies qui capturent cette culture, telles que des images de vos aliments, une salle à manger complète et des employés en action.^[5]
   • Votre marque et la culture de votre entreprise vous aideront à faire en sorte que votre entreprise soit un lieu de travail idéal, ce qui aidera à attirer les meilleurs candidats.
4. 4 Publier des offres d'emploi sur les médias sociaux. Facebook, Twitter, Instagram et d'autres plateformes de médias sociaux sont parmi les moyens les plus faciles de publier des offres d'emploi. Publiez les ouvertures sur les canaux de médias sociaux de votre restaurant et demandez à vos employés (en particulier les plus performants) de partager les messages avec leurs réseaux sociaux.^[6]
   • Payer une publication sponsorisée sur Facebook peut aider à stimuler l'audience.
5. 5 Créez une page «Travailler pour nous» sur votre site Web. En plus des descriptions de tâches spécifiques, écrivez des titres concis avec des mots-clés que les candidats potentiels utiliseront dans leurs recherches. Inclure un formulaire de contact sur la page ou fournir une adresse e-mail où les candidats peuvent envoyer un CV.^[7]
   • Des exemples de titres pourraient être «Serveur recherché pour un restaurant haut de gamme à Boston» ou «Chef cuisinier nécessaire pour un grand restaurant de fruits de mer à Houston».
6. 6 Utilisez un service de recrutement en ligne. Bien que Craigslist soit parmi les services les plus populaires et les plus simples, vous devrez probablement passer au crible de nombreuses applications indésirables. Les autres choix incluent LinkedIn, Indeed, Monster et Simply Hired. En outre, certaines grandes villes proposent des applications et des sites d’emploi spécialisés dans l’hôtellerie.^[8]
   • L'affichage sur les sites d'emploi des militaires en transition vers la vie civile peut vous aider à établir des liens avec de nouveaux candidats fiables.^[9] Aux États-Unis, essayez de publier une ouverture avec le programme d'aide à la transition: https://www.taonline.com/employerx.

Deuxième partie de cinq:
Interviewer les candidats

1. 1 Choisissez les candidats à l'entrevue en fonction de leurs qualifications. Examinez les candidatures et les CV, et recherchez les candidats qui ont la bonne expérience pour votre ouverture. Appelez les candidats les plus qualifiés pour des entretiens.^[10]
   • Le nombre d'interviewés dépendra de votre bassin de candidats. Vous pourriez trouver que vous pouvez exclure au moins la moitié des candidats et que vous souhaitez rencontrer l'autre moitié en personne.
   • Étant donné que le roulement de personnel est un problème majeur en matière d’hospitalité, choisissez des personnes interrogées qui ont passé au moins un an avec d’autres employeurs.
2. 2 Assurez-vous que les personnes interrogées peuvent répondre aux exigences de base du poste. Renseignez-vous sur les heures de disponibilité des candidats et assurez-vous qu'ils peuvent travailler pendant vos périodes de dotation. Utilisez des questions basées sur l'expérience pour avoir une meilleure idée du type d'employé qu'ils seraient.^[11]
   • Par exemple, demandez «Comment avez-vous géré des clients difficiles dans le passé? ou "Comment avez-vous fait face à une situation stressante, comme le dysfonctionnement d'un équipement alors que les commandes commencent à s'accumuler lors d'une ruée?"
   • De bonnes réponses devraient refléter la capacité du candidat à réfléchir sur ses pieds sans s'énerver. Par exemple, un serveur qui pense rapidement pourrait dire: «La cuisine a été sauvegardée et une table a été bouleversée par l'attente de leurs entrées. J'ai demandé au chef si je pouvais leur offrir un petit échantillon de l'apéritif spécial. C'était rapide réparer ce qui les a fait se sentir vraiment spécial. "
3. 3 Posez des questions relatives au service client et aux opérations commerciales. Les employés de l'hôtellerie doivent d'abord accorder la satisfaction à leurs invités.Cependant, ils doivent connaître l’importance de vos résultats. Étant donné que les marges bénéficiaires des restaurants sont si faibles, les employés qui gaspillent des produits en papier, des aliments et d'autres ressources peuvent constituer un risque pour la solvabilité de votre entreprise.^[12]
   • Demandez aux candidats: «Quel est l’aspect le plus important du secteur de la restauration?». Leur réponse devrait être «Personnes», «Prendre soin de l’invité» ou se rapporter au service à la clientèle.
   • Demandez-leur s'ils connaissent le profit d'un restaurant par dollar vendu. Aux États-Unis, la bonne réponse concerne un nickel. Si un candidat répond par quelque chose comme «50 cents», il pourrait ne pas être le meilleur choix pour votre résultat net.
4. 4 Évitez de poser accidentellement des questions d'entrevue discriminatoires. Il est facile de poser des questions d'entrevue illégales par erreur, surtout si vous dirigez une petite entreprise et que vous n'avez pas de service des ressources humaines ou une équipe juridique. Aux États-Unis, vous ne pouvez pas poser de questions sur l'âge, la race, le handicap, l'origine nationale et la nationalité, l'état matrimonial, l'état de grossesse, les enfants, les antécédents d'arrestation et de condamnation et la sortie militaire.^[13] Vous pouvez, cependant, formuler des questions en fonction des qualifications du poste.^[14]
   • Par exemple, vous ne pouvez pas demander l'âge de quelqu'un, mais certains États ont des restrictions d'âge pour verser et servir de l'alcool. Vous pourriez demander: «Avez-vous au moins 21 ans?» Ou «Respectez-vous les restrictions d'âge de notre état pour servir de l'alcool?»
   • Vous ne pouvez pas demander directement la citoyenneté de quelqu'un lors d'une entrevue, mais vous pouvez demander: «Êtes-vous en mesure de fournir une preuve d'éligibilité à travailler aux États-Unis?»
5. 5 Si possible, interrogez deux nouvelles recrues éventuelles. Les propriétaires de petites entreprises ont généralement peu de temps à consacrer à leurs tâches, de sorte qu’une deuxième série d’entrevues pourrait ne pas être réalisable. Cependant, si possible, les candidats qui ont obtenu de bons résultats lors du premier entretien sont revenus une seconde fois. Si vous avez un autre responsable disponible, demandez-lui de mener le deuxième entretien.^[15]
   • Un deuxième entretien avec un autre responsable peut vous aider à choisir entre 2 candidats ou plus qui ont fière allure sur le papier. Les candidats disposés à interviewer une deuxième fois pourraient être plus dévoués, et vous pourriez trouver que quelqu'un qui a bien interviewé une fois n'est pas aussi impressionnant la deuxième fois.

Troisième partie de cinq:
Évaluation des candidats

1. 1 Facteur dans combien de temps vous avez pour former une nouvelle embauche. Si vous êtes à bout de souffle ou que vous commencez tout juste à recruter du personnel, vous n'aurez peut-être pas le temps de former quelqu'un à partir de rien. Votre meilleur pari serait d'embaucher un candidat expérimenté qui ne nécessite pas autant d'attention. D'un autre côté, si votre entreprise est établie, vous voudrez peut-être embaucher du personnel moins expérimenté que vous pouvez former selon les normes de votre entreprise.^[16]
2. 2 Donner la priorité à l'attitude et à l'éthique du travail par rapport aux compétences techniques. Le simple fait que quelqu'un ait des compétences incroyables au couteau ne signifie pas qu'il convient parfaitement à votre cuisine. Les restaurants étant des environnements très stressants, le moral des employés est un facteur clé. Choisissez des candidats désireux d'apprendre, ponctuels, ayant une mentalité d'équipe, faisant preuve de grâce sous la pression et prêts à travailler dur.^[17]
3. 3 Passez beaucoup de temps à évaluer les candidats à la direction. Bien que chaque employé joue un rôle distinct dans les activités d'un restaurant, certains postes exigent plus de réflexion que d'autres. Lorsque vous choisissez un responsable ou un chef, réfléchissez bien à leur expérience pratique, à la manière dont ils représentent votre marque et à la manière dont ils donneraient le ton au reste du personnel.^[18]
   • Votre responsable général, votre chef de maison et votre chef de cuisine dirigent le personnel, agissent comme modèles, maintiennent la qualité de vos produits et contrôlent vos résultats. Choisir les meilleurs candidats peut faire ou défaire votre entreprise.
   • D'un autre côté, même s'ils remplissent une fonction essentielle, vous n'avez pas besoin de passer des heures à délibérer sur une personne à temps partiel.
4. 4 Évaluez le personnel de cuisine en fonction de la complexité de votre menu. Si vous avez un menu complexe, vous aurez besoin d'un personnel capable d'exécuter des plats de qualité. Vous n'aurez pas besoin d'autant de cuisiniers si vous avez un menu simple, et les candidats n'auront peut-être pas besoin d'autant de formation formelle.^[19]
   • Par exemple, si vous dirigez un restaurant gastronomique, vos candidats doivent probablement avoir une solide connaissance des sauces, cuire une variété de viandes à la bonne température, manipuler des fruits de mer, des techniques liées à votre cuisine et d'autres aspects de la préparation des aliments.
   • Si vos éléments de menu doivent simplement être sautés ou jetés dans une friteuse pendant 5 minutes, les candidats n'auront pas besoin d'autant d'entraînement et d'expérience.
5. 5 Choisissez le personnel qui peut vendre votre marque. Les serveurs et barmans interagissent directement avec les clients plus que tout autre employé. Ils vendent vos produits, fidélisent leurs clients et incarnent le caractère et la culture de votre entreprise. Choisissez des candidats ayant d'excellentes compétences interpersonnelles, capables d'effectuer plusieurs tâches à la fois et qui restent positifs sous la pression.^[20]
   • Par exemple, une personne qui porte un jean déchiré et une chemise rugueuse pour postuler à un emploi de haut niveau pourrait ne pas correspondre à la marque et à la culture de ce restaurant. Une personne à la voix douce et extrêmement nerveuse lors d'une interview ne parviendra peut-être pas à parler à 150 clients lors d'une nuit chargée.
6. 6 Évaluez les vérifications des antécédents au cas par cas. Si vous effectuez une vérification des antécédents, essayez de voir tout ce que vous trouvez en contexte. Dites aux candidats que vous effectuez des vérifications des antécédents au cours de l'entretien et donnez-leur la possibilité de discuter des antécédents d'arrestations ou de condamnations.^[21]
   • Trouver une personne qui n'a pas révélé avoir purgé une peine de prison pour un crime grave avec violence est une chose. Cependant, supposons que vous découvriez qu'un demandeur âgé de 28 ans a eu une infraction mineure à l'âge de 18 ans.Cela ne signifie pas que vous devez automatiquement rejeter leur candidature si elles sont hautement qualifiées.

Partie quatre de cinq:
Salaires de négociation

1. 1 Gardez votre masse salariale dans les 25 à 35% de vos ventes brutes. Tout en offrant les salaires les plus élevés possibles, vous pourrez conserver vos employés talentueux et réduire votre chiffre d’affaires, mais vous devez garder votre paie en échec. Déterminez combien vous pouvez offrir tout en respectant votre budget, en particulier lorsque vous embauchez du personnel de cuisine à temps plein ou des employés salariés.^[22]
   • Dans la plupart des États, les travailleurs à bas prix ne gagnent pas le salaire minimum. Si un serveur à temps plein gagne 2,13 $ l'heure, il n'affectera pas votre paie aussi radicalement qu'un cuisinier à la ligne qui gagne 12 $ l'heure ou un gestionnaire qui gagne 45 000 $ par année.
   • Rappelez-vous que la paie comprend votre salaire et la rémunération de vos gestionnaires. Tous les aspects de la paie, y compris votre réduction, doivent être inférieurs à 35% des ventes.
2. 2 Négocier les salaires principalement avec les dirigeants salariés et les chefs. Vous ne négocierez probablement pas de salaire avec un étudiant qui demande à être un coureur alimentaire. Cependant, vous allez probablement négocier avec vos employés. Faire une offre d'emploi compétitive demande de la finesse et de l'instinct, et dépendra de votre capacité à vous permettre des candidats très expérimentés.^[23]
   • Si votre entreprise est établie et que vous essayez de faire appel à un candidat hautement qualifié, vous voudrez peut-être laisser de la place dans votre offre pour la négociation. Si votre meilleure offre est de 55 000 $, offrez 45 000 $ pour que vous ayez une marge de manœuvre si vous faites la contre-proposition. Si vous acceptez 50 000 $, vous aurez encore de la place pour augmenter leur salaire dans 6 mois.
3. 3 Offre de partage des bénéfices et des augmentations de salaire basées sur la performance. Si vous ne pouvez pas vous permettre des salaires plus élevés, prévoyez un pourcentage de bénéfices, par exemple au moins 5 à 10%, pour un accord de participation aux bénéfices. Un bon plan de participation aux bénéfices pourrait augmenter le salaire d’un gestionnaire ou d’un chef jusqu’à 25%. Cela les motive à réduire les coûts de l'entreprise et à augmenter les ventes brutes.^[24]
   • De plus, les employés à la pointe peuvent faire entre 2 et 3 fois plus que le personnel de cuisine, ce qui nuit au moral. Les accords de partage des bénéfices avec tous les employés de la cuisine peuvent vous aider à conserver un personnel talentueux et à maintenir un environnement de travail positif. Par exemple, allouer 5% des ventes de produits alimentaires et répartir cette somme entre le personnel de cuisine.^[25]
   • Vous pouvez également proposer des augmentations de salaire pour des critères de performance spécifiques. Par exemple, lorsque vous engagez un responsable de bar, acceptez par écrit de recevoir une augmentation de 6 mois en fonction de l'augmentation de la marge bénéficiaire de votre programme de boissons.
4. 4 Payer les salaires des employés, si possible. Dans certains États, le salaire minimum pour les employés à bas prix est aussi bas que 2,13 $ l'heure. Les serveurs peuvent gagner des centaines de dollars les soirs où ils peuvent compenser le minuscule salaire horaire. Cependant, offrir un salaire de 1 $ à 2 $ au-dessus du salaire minimum pour les employés à la pointe de la technologie peut vous aider à attirer et à retenir des candidats talentueux sans vous ruiner.^[26]
   • Les serveurs expérimentés savent qu'avec un salaire horaire aussi bas, ils devront probablement des centaines voire des milliers de dollars lorsqu'ils produiront leur déclaration de revenus. Quelques dollars de plus par heure peuvent être une incitation majeure, même si cela les aide simplement à payer des impôts sur le revenu.

Partie cinq de cinq:
Dépôt de nouveaux formulaires de recrutement

1. 1 Familiarisez-vous avec les lois du travail fédérales et étatiques. De l'indemnisation du travailleur à l'assurance invalidité, assurez-vous que vous êtes en conformité avec tous les règlements du travail applicables. En plus des lois fédérales, votre État peut exiger des avantages supplémentaires pour les employés (congés familiaux et médicaux), réglementer le travail des employés de moins de 18 ans, fixer des limites d'âge pour verser et servir de l'alcool, exiger que les ou nécessitent des cartes de barre (ou de formation et de licence pour les barmans).^[27]
   • Aux États-Unis, consultez l'aperçu du Département du travail sur les lois fédérales sur l'emploi: https://www.dol.gov/general/aboutdol/majorlaws. Trouvez vos lois d'état ici: https://www.dol.gov/whd/state/state.htm.
2. 2 Conservez les formulaires d'autorisation de travail. Les nouveaux employés doivent remplir un formulaire de vérification de l'admissibilité à l'emploi I-9 dans les 3 jours suivant le début de leur emploi. Demandez-leur de remplir le formulaire et de présenter des preuves d'identité valides. Conservez le formulaire rempli et les photocopies de leurs documents dans vos dossiers tout au long de leur emploi.^[28]
   • Un passeport ou une carte de résident permanent sont des documents valides par eux-mêmes. Un permis de conduire ou une pièce d'identité nationale ou fédérale doit être présenté avec une carte de sécurité sociale ou un certificat de naissance.
   • Si un employé cesse de travailler pour vous, conservez ses photocopies I-9 et documentez-les pendant 3 ans après la date de son embauche. S'ils ont travaillé pendant plus de trois ans, conservez leur formulaire et leurs documents pendant un an après la fin de leur emploi.
3. 3 Déposer des documents fiscaux. Aux États-Unis, vous devrez signaler les nouvelles embauches à l'IRS (Internal Revenue Service) et à votre gouvernement. Au plus tard à leur premier jour de travail, les nouveaux employés doivent remplir un formulaire W4, qui fixe leur retenue à la source. Vous allez ensuite déposer leur W4 après l'avoir rempli et à nouveau chaque année avec votre gouvernement et les gouvernements fédéraux.^[29]
   • Pour en savoir plus sur la déclaration des nouveaux employés, la retenue d'impôt sur le revenu et les autres obligations de l'employeur, consultez le site https://www.irs.gov/publications/p15.