L'engagement des employés est une mesure critique que de nombreuses entreprises mesurent par des moyens qualitatifs et quantitatifs. L'engagement est une manière de regarder la loyauté des employés de l'entreprise et un indicateur de la qualité et de la volonté de travailler des employés. La mesure de l'engagement des employés peut être réalisée via un certain nombre de plates-formes, notamment des enquêtes, des réunions, des revues et des médias sociaux. N'oubliez pas de mettre à jour fréquemment l'indicateur, car l'engagement n'est jamais statique.

Méthode One of Three:
Réalisation des sondages

  1. 1 Utilisez des enquêtes périodiques sur le pouls pour rechercher les tendances changeantes. Les enquêtes par impulsions sont une enquête rapide et fréquente de quelques questions brèves sur la santé globale de la société. Les entreprises peuvent utiliser un logiciel de relevé d'impulsions ou créer leurs propres questions pour suivre l'évolution de l'engagement des employés et établir des mesures complètes. Ces enquêtes sont généralement envoyées chaque semaine ou chaque mois et comprennent des questions telles que:[1]
    • Y a-t-il quelque chose que vous ne savez pas sur l'entreprise que vous croyez devoir connaître?
    • Quels défis rencontrez-vous actuellement dans votre rôle?
    • Quels objectifs avez-vous réussi à atteindre au cours de la semaine ou du mois écoulé?
    • Y a-t-il quelque chose qui vous empêche de faire votre meilleur travail?
  2. 2 Utilisez les évaluations de performance annuelles pour poser des questions plus approfondies. Laissez les employés utiliser les évaluations de performance annuelles pour examiner également la société. Construire une section d'auto-évaluation qui permet aux employés de parler de ce qu'ils pensent que l'entreprise réussit, où ils pensent que les choses manquent et quelles ressources ils aimeraient voir de leur employeur.[2]
    • Utilisez les examens annuels comme une occasion de développer les questions du sondage par impulsions. Posez les questions suivantes: «Quels ont été vos plus grands défis cette année?» Et «Que souhaiteriez-vous que votre entreprise vous aide à exceller dans l’année à venir?»
    • Les enquêtes annuelles sont une chance non seulement de demander quoi mais pourquoi. Si vos employés disent régulièrement qu’ils sont surmenés ou sous-estimés, demandez-leur pourquoi l’environnement de la société les fait se sentir comme ça.
  3. 3 Créer un espace pour exprimer les préoccupations et les opinions en dehors des enquêtes. Les enquêtes sont un bon moyen de vérifier les opinions individuelles, mais elles ne devraient pas être la seule méthode de communication. Créer un moyen de permettre aux employés d'exprimer leurs préoccupations en dehors des enquêtes planifiées. Utilisez un formulaire ou une application en ligne anonyme pour aider vos employés à exprimer leurs préoccupations.[3]
  4. 4 Prévoyez du temps chaque semaine pour permettre à vos employés de vous rencontrer. Désignez une ou deux heures de bureau chaque semaine pour permettre à vos employés de venir à vous. Cela devrait être distinct de toute réunion en tête-à-tête, permettant à vos employés de venir vous voir s'ils le souhaitent. Dites-leur que c'est le moment où vos portes seront ouvertes pour écouter leurs préoccupations, entendre leurs idées et discuter de l'entreprise dans son ensemble.[4]

Méthode deux sur trois:
Surveillance de la collaboration au bureau

  1. 1 Quantifier les liens entre les départements. Une volonté de travailler avec d'autres départements est souvent considérée comme un indicateur fort de l'engagement d'un employé ou d'un département envers leur entreprise. Gardez un total constant d'interactions interministérielles formelles, y compris des réunions, des projets et d'autres efforts de collaboration qui ne sont pas mandatés par la fonction de l'entreprise.[5]
    • Si votre entreprise vend des jouets, par exemple, une réunion entre les concepteurs marketing et les concepteurs de produits peut être obligatoire si un nouveau jouet est sur le point d’être lancé. Si, toutefois, ils collaborent pour parler des tendances en matière de jouets pour l’année prochaine, cela pourrait être un signe d’engagement.
    • Vous pouvez surveiller cela sur une feuille de calcul, par le biais des calendriers de vos employés ou de toute autre méthode adaptée aux systèmes de gestion de votre entreprise.
  2. 2 Regardez combien de fois vos employés se réunissent à l'extérieur du bureau. Parallèlement à la collaboration interministérielle, des liens solides entre les employés constituent un indicateur positif de l'engagement. Essayez de tenir compte de la fréquence à laquelle vos employés font des choses comme aller boire un verre ensemble, participer à un potluck de bureau ou participer à d'autres activités de cautionnement informelles et non obligatoires.[6]
    • Cela devrait être un décompte informel ou approximatif. Ne demandez pas aux employés de faire savoir à quelqu'un à chaque fois qu'ils se retrouvent dans un groupe, car cela serait incroyablement déplaisant.
  3. 3 Surveiller le temps passé dans les réunions par rapport au temps de travail effectif. La collaboration est un indicateur fort de l'engagement, mais elle doit être suivie. Si les employés ne font que se rencontrer et ne suivent pas leur travail, ils ne sont peut-être pas engagés dans leur travail. Regardez le temps que les employés consacrent à des réunions longues ou longues au cours de la journée. Moins ils ont de place pour faire entendre leur voix et plus ils doivent consacrer de temps à s'éloigner de leur travail, moins ils ont de chances d'être engagés.[7]
    • Demandez aux responsables ou à une personne ayant accès aux calendriers des employés de mesurer en permanence la durée moyenne des réunions de leurs employés et leur ampleur.
    • Généralement, si les employés passent beaucoup de temps dans des réunions avec plus de 20 participants, ou s'ils ne font pas au moins 2 heures de pause entre les réunions, ils sont moins susceptibles d'être engagés dans leur travail.

Méthode trois sur trois:
Vérification avec des employés individuels

  1. 1 Mettre en place des réunions 1 sur 1. Les données quantitatives sont importantes, mais le simple fait de parler à vos employés l'est aussi. Envisagez d'organiser des réunions trimestrielles ou semestrielles pour vérifier avec les employés ce qu'ils pensent de leur travail. Visez à créer un espace où ils ne se sentiront pas menacés ou auront peur d'exprimer une opinion honnête.[8]
    • Ces réunions vous permettent non seulement d’apprendre directement ce que vos employés aiment et n’aiment pas dans leur travail, mais vous permettent également de voir l’engagement.Le langage corporel et le ton de la voix peuvent vous permettre de savoir si un employé est peu enthousiaste, même si tous ses commentaires sont positifs.
  2. 2 Regardez les médias sociaux des employés. L'utilisation des médias sociaux au travail n'est pas aussi taboue qu'auparavant, mais elle devrait néanmoins être surveillée pour deux raisons. Tout d’abord, ce qu’un employé dit de son entreprise ou de son travail sur les réseaux sociaux peut être un indicateur de son opinion sur sa position. Deuxièmement, les employés qui peuvent consacrer suffisamment de temps à la publication ou au défilement des médias sociaux au travail ne peuvent être contestés ni engagés dans leur travail.[9]
    • Ne considérez pas la surveillance des médias sociaux comme un moyen de cibler les comportements problématiques d'employés problématiques. Utilisez-le comme un moyen de voir si les employés sont engagés dans leur travail. S'ils ne semblent pas engagés, commencez à penser à des stratégies pour accroître l'engagement.[10]
    • En plus de regarder les comptes de médias sociaux des employés, consultez des sites comme Glassdoor. Ces sites permettent aux candidats et aux employés de publier des avis et des opinions sur votre entreprise.
  3. 3 Effectuez des entretiens de sortie chaque fois qu'un employé quitte l'entreprise. Les employés seront souvent les plus francs lors de leurs entretiens de sortie. C'est pourquoi il est important d'en faire un chaque fois qu'un employé quitte volontairement son entreprise. Même s'ils partent en bons termes, ils peuvent se sentir plus à l'aise pour parler de ce qu'ils veulent de l'entreprise lorsqu'ils estiment que leur position n'est pas menacée.[11]
    • Posez les mêmes questions que celles que vous poseriez lors d’un examen annuel, telles que «Pensez-vous que vos idées et vos opinions ont été bien exprimées? Pourquoi ou pourquoi pas?"
    • Les tendances en matière de réponses aux entretiens de sortie peuvent vous donner une idée des domaines dans lesquels votre entreprise doit concentrer ses efforts d’engagement.
  4. 4 Regardez le langage corporel individuel. Même si vos employés hésitent à vous parler d'idées et de préoccupations spécifiques, leur langage corporel peut représenter beaucoup. Écoutez le ton de vos employés et observez leur langage corporel pour vous aider à discerner leur engagement.[12]
    • Le fait de jouer avec des objets sur leur bureau, par exemple, peut indiquer qu’un employé est anxieux, nerveux ou surmené.
    • Un regard toujours détourné, un ton amical mais éloigné, ou un regard fixe constant peuvent indiquer qu'un employé n'est pas engagé dans sa position.
    • À l'inverse, des tonalités émotionnelles telles que l'excitation, la colère ou les signaux de joie et de corps, comme se pencher, sourire ou avoir un contact visuel intense peuvent indiquer un engagement.