La gestion de la performance implique plus que la simple fourniture d'un examen annuel pour chaque employé. Il s’agit de collaborer avec cet employé pour identifier les forces et les faiblesses de ses performances et les aider à devenir des travailleurs plus productifs et efficaces. Apprenez à développer un système de gestion de la performance afin d'aider tous les membres de votre organisation à exploiter pleinement leur potentiel.

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  1. 1 Évaluez votre processus actuel d'évaluation des performances. Examinez le type de rétroaction que vous fournissez à vos employés et la fréquence à laquelle vous fournissez vos commentaires. Déterminez s'il y a quelque chose que vous devez changer ou ajouter à l'évaluation elle-même. Vous pouvez décider de développer ce que vous avez déjà ou de développer un nouveau système.
  2. 2 Identifier les objectifs organisationnels. Les systèmes de gestion de la performance permettent de mobiliser les membres du personnel autour des objectifs de votre organisation, car ils aident le personnel à savoir comment les impliquer pour atteindre cet objectif. Prenez le temps de préciser quels sont vos objectifs pour l’année prochaine en tant que société.
    • Identifier les processus ou les procédures qui pourraient être simplifiés ou réalisés plus efficacement.
    • Déclarez vos objectifs de vente pour la prochaine année ou de nouveaux produits que vous souhaitez développer.
    • Partagez votre espoir d'une meilleure communication entre les départements et les membres du personnel.
  3. 3 Définir les attentes de performance. Lorsque vous vous asseyez avec chaque employé, indiquez clairement vos attentes à leur égard.
    • Reconnaissez ce qu'ils font déjà bien. Utilisez ceci pour les encourager.
    • Partagez les faiblesses que vous avez observées chez eux et dans leurs habitudes de travail, et comment les surmonter aiderait leur performance dans l'entreprise.
    • Identifiez les choses spécifiques que vous souhaiteriez qu’elles accomplissent au cours de la prochaine année, ou quel que soit le calendrier qui vous convient le mieux. Fixez-les en ordre de priorité afin que le membre du personnel sache ce qui est le plus important et veillez à leur donner une date limite pour chaque tâche.
  4. 4 Surveiller et développer leurs performances tout au long de l’année, la rétroaction individuelle est un excellent moyen de le faire. Lorsque les employés commencent à travailler sur leurs performances, surveillez leur travail. Donner des éloges lorsque la performance est forte. S'ils semblent avoir du mal à répondre aux attentes en matière de performance, discutez avec eux et voyez si vous pouvez offrir un soutien ou un encadrement.
  5. 5 Évaluez leurs performances. À chaque évaluation du rendement, indiquez à l'employé comment il se comporte. Il est souvent utile d'attribuer une valeur numérique à une échelle, en classant l'employé de «ne pas répondre aux attentes» pour «répondre aux attentes» à «dépasser les attentes».
    • Fournir des commentaires sur leurs performances. Soyez aussi précis que possible, en notant des exemples clés de quand ils ont démontré une certaine qualité.
    • Parlez des conséquences ou des récompenses de leur performance. Dites-leur s'ils sont en probation, qu'ils reçoivent une augmentation de salaire, des changements de jours de vacances ou toute autre mesure pertinente.
    • Discutez des problèmes éventuels. Écoutez leurs préoccupations ou inquiétudes lorsque vous parlez de solutions potentielles.
    • Aligner les commentaires avec les commentaires donnés tout au long de l'année dans leur dossier
  6. 6 Définissez de nouvelles attentes en matière de performance pour la prochaine année. Certains éléments peuvent être les mêmes. Cependant, comme ceux-ci sont également basés sur des objectifs organisationnels, vous devrez réexaminer vos objectifs pour l’année à venir.